北京
2024年5月，召開了全市勞動人事仲裁疑難案件研討會，會上研討了區市仲裁院提出的疑難問題。鑒于在當前經濟形勢下部分企業經營運轉困難，保民生、保基本任務艱巨，為維護和諧穩定的勞動關系，妥善解決勞動人事爭議，經研討，就以下問題達成一致意見：
一、網絡平臺經營者與相關從業人員訂立書面勞動合同并按照勞動合同履行的，應認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方訂立的名為承包、合作等書面合同，實質包括勞動權利義務內容的，可以認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方訂立的承包、合作等書面合同中，約定從業人員自主經營、風險共擔、利益共享的，不宜認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方未訂立書面合同，其用工關系是否應認定為勞動關系，應依據雙方之間的用工事實，參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》的有關規定予以判斷認定。
二、用人單位為勞動者繳納了工傷保險費，勞動者以用人單位不配合為其辦理工傷保險待遇領取手續為由，要求用人單位支付應由工傷保險基金撥付的相關待遇的，不予支持。
三、2021年9月1日之后勞動者非因工死亡，其正常參加社會保險的，其遺屬可按照《企業職工基本養老保險遺屬待遇暫行辦法》的規定，從社會保險部門領取一次性喪葬補助金和撫恤金，不再享受喪葬費、一次性救濟費和定期生活困難補助費。
如勞動者非因工死亡時，未參加社會保險的，其死亡時所在用人單位應承擔支付喪葬補助金，并以所在單位工作年限折算支付相對應撫恤金。
四、勞動者的納稅收入證明可作為其工資收入的初步證據，如用人單位未提交相反證據反駁，可作為認定勞動者工資收入的標準。
五、勞務派遣用工應以勞動合同為準認定勞動關系，勞動者主張其工作崗位不屬于臨時性、輔助性或者替代性，應承擔舉證責任。
六、“三期”女職工產假工資屬于“特殊情況下支付的勞動報酬”，用人單位未依法向勞動者支付的，勞動者以此為由申請解除勞動合同要求支付經濟補償的，應予支持。
七、勞動者向用人單位提出辭職后又反悔要求繼續履行勞動合同，經查明不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定辭職行為有效。
八、用人單位以職工已享受停工留薪期為由，主張抵扣職工年休假的，不予支持。
九、誤工費與停工留薪期工資的賠償責任主體不同，職工是否獲得誤工費賠償，不影響其向用人單位主張工傷保險賠償責任。
十、用人單位因政府財政補貼不到位等客觀原因，導致未及時足額支付職工勞動報酬或未繳納社會保險費，職工以此為由提出解除勞動合同要求支付經濟補償的，原則上不予支持。
十一、因職工本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可以申請仲裁要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。
十二、如勞動者待崗非因用人單位生產經營困難等客觀原因導致的，則不受未超過一個工資支付周期，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資的限制，但所支付的工資標準，不應低于當地最低工資標準的80%。
十三、勞動者在2017年7月1日新《勞動人事爭議仲裁辦案規則》施行之前即已與用人單位解除勞動合同關系，或要求確認與用人單位2017年7月1日前存在勞動關系的，如無仲裁時效中止或中斷情形，可主動適用仲裁時效不予受理或不予支持。
十四、用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同時，勞動者即處于知道或者應當知道其二倍工資請求權被侵害的認知狀態，二倍工資申請仲裁時效從未簽訂勞動合同的第二個月起按月分別計算。在用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同超過一年的情形下，法律推定雙方已訂立了無固定期限勞動合同，已經體現了對用人單位違反勞動合同法規定的一種懲罰，因而勞動者再請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，不宜支持。
青島市勞動人事爭議仲裁委員會辦公室
2024年8月5日
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