北京
01
因員工提供虛假學歷證書，用人單位解除勞動合同，主要有以下法律依據和操作方式：
（一）將提供虛假學歷證書等不誠信行為定義為不符合錄用條件（僅適用于試用期員工）或嚴重違反規章制度（適用于全部員工），依據《勞動合同法》第三十九條第一項、第二項解除勞動合同；
（二）依據《勞動合同法》第二十六條，構成欺詐，依據第三十九條第五項解除勞動合同；
人力資源社會保障部、最高人民法院《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發〔2022〕9號）第十九條對此種情況也提供了指導意見：
用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。
但是在所有的相關內容中，關于以學歷虛假為由辭退員工，是否有時間限制，并沒有明確規定。
02
根據部分案例顯示，有入職8年以后員工因學歷造假被辭退，二審判單位勝訴的；有一審法院認為員工在職時間已超十年，證明用人單位對員工工作能力認可，判用人單位違法解除，后二審法院改判用人單位合法解除，無需支付賠償金的。
現結合相關判例，將以學歷虛假為由辭退員工的時限問題總結如下：
以虛假學歷辭退員工，如果將提供虛假學歷定義為不符合錄用條件，依據《勞動合同法》第三十九條第一項解除勞動合同，務必需要在試用期內解除。
如果定義為嚴重違反規章制度，依據《勞動合同法》第三十九條第二項解除勞動合同，則大部分地區以半年或一年為限，超過時間，很可能會被認定為違法解除。適用于虛假學歷的話，在發現的六個月以內解除為妥，最好發現后盡早處理。
如果依據《勞動合同法》第二十六條，構成欺詐，依據第三十九條第五項解除勞動合同，對于時間沒有明確的要求。
如果確實涉及年限較長，需要重點考量以下因素：
1）用人單位是否是首次發現員工虛假學歷問題。如果是入職就已發現，多年以后再找舊賬，此種情況被認定為違法解除的可能性較大。
2）崗位對于學歷是否有明確要求。如用人單位無法證明，則被認定違法解除的可能性大。
3）是否保留有員工提交給公司的學歷證據復印件并簽字等證據。有的員工因學歷證書復印件無本人簽字會主張該學歷證書不是個人提交。
4）用人單位是否明確告知員工提交虛假信息或證件，視同嚴重違反公司規章制度，將解除勞動合同并不予任何補償，并保留有相關證據或規章制度中有明確規定。
5）員工的工作表現是否非常突出，如獲得銷售冠軍，優秀員工。如是，則充分證明員工完全符合崗位要求，僅以學歷造假問題解除很可能被認定為合理性不足。
總而言之，以學歷虛假為由辭退員工，存在一定的風險，應充分結合實際情況以及地區的司法口徑，盡早發現及時處理，避免拖泥帶水。
03
此外，根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同即使被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
就是說，干了活就需要給錢，不用太多考慮是否有干活的資格。
關于虛假信息問題，老曾始終認為，誠實信用是社會主義核心價值觀之一，也是勞動合同法的基本原則之一，誠實信用原則的適用貫穿于勞動合同的訂立、變更、履行和解除、終止等整個過程。
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