人力資源數字化，對于企業有哪些價值？

攝圖：思晨

最近有人問我：企業有必要實現人力資源數字化嗎？它能帶來哪些價值？

作為賽道的一員，不管我們回答“有必要”還是“沒必要”，似乎都有些缺乏說服力。

不過單就價值而言，對比傳統的人資管理，實現人力資源管理的數字化，能帶來的改變其實顯而易見。

以下就以daydao智能人力云為例分享一二。話不多說，我們往下走~

人效提升和體驗升級

對于普通大眾來說，效率的提升和體驗的改善，可能是數字人力帶來的直接感受。

就拿大家打交道最多的考勤來說，作為人力資源管理的基礎模塊，以往很多企業傾向于用傳統的考勤機記錄打卡。這么做的確簡單又能滿足基本需求。

但對于HR來說，每次考勤數據的導出和統計需要花費大量時間和精力，遇上公司規模大或需要分段取卡，工作量還會翻倍。對于普通人來說，到點排隊打卡談不上方便，遇上打卡不成功或漏打卡還很難察覺。

而當考勤實現數字化管理，考勤數據的記錄、存儲和統計不僅能交由系統自動處理，還能實時統計考勤排名、工作時長、團隊平均考勤等。核算考勤和加班工資變得輕而易舉，團隊戰力還能被有效激發。

在考勤體驗上，daydao支持GPS定位打卡、Mac地址打卡等多形態，內外勤、請假、補簽、打卡提醒、考勤異常提醒等多場景，考勤的精度和效度不僅大幅提升，也讓全員少了等候打卡、漏打卡的麻煩。

即便有用考勤機協助打卡，系統也能很好地實現軟硬件的結合和考勤數據的聯動。

以上升級了員工考勤體驗和假勤業務的處理效率，同時極大地方便了公司高層隨時了解全員的出勤狀態，幫助HR做好考勤統計、薪資核算等工作。

重塑管理和業務形態

除了幫助企業告別人工統計，實現精細化管理，人力資源數字化的另一大價值還體現在管理和業務的重塑上。

以招聘業務為例，過去很多企業做招聘，就是發布招聘信息后，不斷找人面試。在此期間，招聘方的投入很大，時間被拉得很長，最終還未必能招到合適的人選。

當招聘實現數字化管理，一切開始變得不同。

招聘前期，HR能借助招聘管理工具，拓展渠道，擴大“找人”范圍。并通過效果監測，實時評估各個招聘渠道的效果質量，實現招聘預算的優化配置。

簡歷篩選和邀約面試環節，系統能根據招聘要求、崗位說明等自動為HR推薦合適人選。通過線上和線下招聘業務的結合，還能有效提升參面率和面試轉化率。

到了招聘中后期，經過精細化篩選，面試官要面試的人，匹配度已經提升幾個level。即便人手不足，利用人機協作，也能高效率、高質量完成大規模的面試篩選。

面試結束，系統不僅能根據面試結果自動生成勝任力報告輔助決策，還能在鎖定最優人選后，快速完成offer發送、背調、線上簽約、自助入職等操作。

整個招聘過程，面試安排清晰了然，完成進度可查可控。而在已有的實踐中，升級數字化招聘，招聘周期還能縮短70%，準確率提升30%，參面率能提升至少1倍。

數據盤活，賦能管理決策

除了以上兩點，數字人力很大一部分價值還在于盤活人力資源相關數據沉淀，對賦能企業決策，提升核心競爭力帶來助力。

舉例來說，通過對員工信息的結構化管理和績效表現追蹤，企業能實時了解內部人才梯隊情況；

通過對招聘達成率、入職率、轉正率、流失率等的綜合監測，可以輔助評估招聘質量，判斷人力激勵體系是否完善、員工關懷是否到位等；

通過對員工加班時長、團隊考勤等的觀察，能實時了解各部門、人員的工作強度及工作狀態，以便合理安排工作任務，保障員工的身心健康；

通過每月財務支出對比，可以幫助了解公司經營管理情況， 有助于優化資金配置，管控成本等。

這些以往常常被忽視的數據，都能在數字化管理下，以可視化形態匯報給企業高層，輔助后期決策，幫助企業實現可持續發展。

此外，人力資源數字化管理，在預警和風險管控上，其實也有相應的助益。

比如代辦事項提醒、到期合同提醒、問題溯源等涵蓋HR核心業務場景，把握好了，對強化人力資源管理，規避潛在風險都意義重大。

寫在最后

隨著人口紅利消退，用工成本增加，企業管理進行數字化改造和升級成為當下趨勢。而人力資源作為企業管理的核心，自然成了眾人矚目的焦點。

據艾瑞等統計，2021年中國人力資源數字化市場規模已達200億元左右，預計到2024年將增至約400億元。

在這樣的背景下，全國人力資源服務機構很快突破6萬家，同時2022年人社部發布了“關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃（2023—2025年）”，明確提出：鼓勵數字技術與人力資源管理服務深度融合，加速實現業務數據化、運營智能化。

摘自人社部等公開數據，僅做參考

偌大的市場需求，加上國家利好政策的出臺，合力推動著數字人力向前。

與此同時，通過與SaaS、AI等技術的融合，人力資源管理正從“數字化”向“數智化”進階，未來將在管理強化、效率提升、體驗改善、決策賦能、風險管控等方面發揮更大的價值。