試用期用工、辭退需注意什么？這些知識點，HR得懂…

攝圖：會會

上次和朋友小聚，慶祝她找到新工作。這次見面，她告訴我：

試用期最后一天，我失業了。努力這么久，還是回到原點，真的心有不甘…

我問她為什么被辭，她苦笑道：這周公司新招了一位大牛，且開價更低。留了她，當然讓我走人…

與此同時，另一位做HR的朋友私下問我：

最近剛招了個新人，一開始以為不錯，慢慢才發現是自己看錯。能力和簡歷上說的差太遠，還各種不配合，搞得合作的同事怨氣很重。眼看試用期將滿，上頭想辭退，不知有沒風險…

關于試用期用工，我想不僅是企業HR，很多打工人自身也存有疑問。

為了方便大家對「試用期管理」擁有更全面清晰的認識，下面我們整理了幾個常見問答，希望有用~

試用期辭退要注意哪些？

關于這個問題，我們可能首先需要明確一點：

不管是正式工還是試用工，辭退都要謹慎。

以試用期員工為例，如果違規辭退，根據《勞動合同法》第87條：需要根據其所在的工作年限（試用期滿6個月，按1個月工資；試用期未滿6個月，按0.5個月工資）支付2倍的賠償金。

這意味著：違法辭退試用期員工，對方可能索賠1-2個月的工資。

如果合法解除勞動合同（無賠償），則需要滿足過失性辭退的一些條件。主要參考《勞動法》第25條與《勞動合同法》第39條。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）試用期間被證明不符合錄用條件；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正；
（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效（即以欺詐脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同）
（六）被依法追究刑事責任。

其中“試用期間被證明不符合錄用條件”、“嚴重違紀”最為常見。但這兩點，口說無憑，需要提供充足的證據舉證。

另外，即便滿足上述提到的合法解除勞動關系的條件，還需要注意一些特殊情況。

比如是否在法定的醫療期。如果仍在規定的醫療期內，則需要延遲到醫療期滿后才能解除勞動合同。

如果試用期內發生工傷，員工符合法定喪失或部分喪失勞動能力，其勞動合同的終止，還應該按照國家有關工傷保險的規定執行。

而對于試用期內的新人來說，終止勞動關系的門檻則要小很多。

根據《勞動法》第32條：試用期內的勞動者，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。不過為方便單位做好人手交接或招聘工作，一般會至少提前3天通知對方。這點在《勞動合同法》中也有明確。

試用期多長，究竟是怎么定的？

其實單位招人，是可以約定0試用期的。

但基于成本控制、風險評估等方面的考慮，目前，國內大多數企業試用期的時長普遍在1-6個月。

具體多長的試用期，取決于2個要素——工作性質、勞動合同期限。

根據《勞動合同法》：如果是非全日制用工，是不能約定試用期的。

根據勞動合同期限約定的試用期，則需要遵循以下規定：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿3個月，不得約定試用期；
勞動合同期限3個月以上不滿1年，試用期不超過1個月；
勞動合同期限1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；
3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過6個月。

所以，確定試用期時長時，記得和簽署的勞動合同期限一一對應。

另外，試用期也包含在勞動合同期限內，并不是拆開計算，這點尤其需要注意。

返聘員工，怎樣約定試用期？

根據《勞動合同法》：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這意味著：如果員工離職后再返聘，即便是到同一家公司的其他部門和崗位，也不能再約定試用期。

但如果是退休后返聘，可能情況有所不同。

這時雙方屬于勞務關系，并非常規意義上的勞動關系，簽訂退休返聘協議時，雙方可以協商約定試用期，也可以不設置試用期。

試用期工資怎么算？

具體可以參照雙方簽署的《勞動合同》約定的試用期薪資待遇來執行。

而且試用期工資也不是隨便定的，它需要同時滿足2個條件：

1.試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%

2.不得低于用人單位所在地的最低工資標準

具體可以參考《勞動合同法》第20條。

醫療期滿，過了試用期限，怎么算？

有網友曾分享自己的試用期轉正技巧：已試用2個月，預感很難成功轉正，干脆請病假，拖到試用期滿……

從表面看，這招的確可行。畢竟目前現行法律沒有嚴格將試用期和醫療期分開計算，而試用期員工最長可以有3個月的法定醫療期。

在規定醫療期內，單位不能隨便解除勞動合同，這意味著當醫療期和試用期交叉，輕松熬過試用期滿，確有可能。

但從實際操作看，此舉風險更大。

尤其是當用人單位有在公示的規章制度中提到：試用期內累計缺勤（含事假、病假等導致的缺勤）超過一定天數，視為“不能勝任工作”或“不符合錄用條件”，可以予以辭退。

當新人存在這種情況，單位可以在醫療期滿后合法解除勞動關系，無需支付賠償。

如果存在欺詐行為，后果則更加嚴重。

目前，出現試用期遇上醫療期，雙方協商先中止勞動合同，待醫療期滿后回歸工作，再繼續試用期，是比較常見的做法。

部分地區如江蘇還在《江蘇省勞動合同條例》中，對于“勞動者在試用期內患病或非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止”予以了明確。

所以，當試用期遇上醫療期，與其心存僥幸，不如踏實做好自己，好好把握手中的工作機會。

以上就是今天的全部分享，希望有用~

備注：本文原創，首發理才云（dayhr2014），轉載請注明來源出處。