走上管理崗，一定不要過度共情

性子軟、同理心又強(qiáng)的管理者，是不是每次給下屬提要求，太直接的話說不出口，怕給對方壓力，怕破壞關(guān)系。

客客氣氣說了，結(jié)果呢，同樣的問題反復(fù)出現(xiàn)，工作推進(jìn)磕磕絆絆。

時間久了，你也挺憋屈，甚至懷疑自己性格軟弱，是不是不適合做管理？

第一種： 看清「過度共情」的模式

其實(shí)菩薩心腸的管理者，也能有雷霆手段。

前提是，先看清自己手里有的模式。

第一 種，是看清 「 過度 共情 」 的模式。

比如你要把一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)交給下屬小A，

管理者內(nèi)心OS：這個項(xiàng)目時間緊任務(wù)重，整個組里就只有小A最合適……

但是一開口，就成了這樣：

管理者：你最近忙不忙？如果有空可以看看這個新項(xiàng)目，先了解一下。

小A：好的，我空了就看。

你松了口氣，以為他已經(jīng)明白了你的要求。

暫停一下！實(shí)際上，小A想的是這樣：

小A內(nèi)心OS：聽起來也不是什么要緊的事，先忙別的再說吧……

你覺得自己是體諒和關(guān)心下屬，試圖用商量的姿態(tài)消除他的壓力。

但對方聽來，這不是一個迫切的 「 要求 」 ，而是一個可做可不做的 「 選項(xiàng) 」 。

一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，很可能因?yàn)槟氵^度共情對方忙不忙、累不累，被誤解為不緊急或不重要。

第二種，是看清 「 回避沖突 」 的模式

比如下屬小B的報(bào)告，數(shù)據(jù)格式三番五次出錯。

管理者OS：哎，怎么又出錯了……不過直接指出來，他會不會覺得我糾纏細(xì)節(jié)、太挑剔了？萬一鬧情緒就麻煩了……

于是你按下心里的無奈，

管理者：報(bào)告做得挺好的，就是……感覺這個格式可能要稍微調(diào)一下。

小B：好的領(lǐng)導(dǎo)，我下次注意。

暫停一下！實(shí)際上，小B根本沒往心里去：

B內(nèi)心OS：領(lǐng)導(dǎo)都夸我了，看來年底晉升有機(jī)會！

因?yàn)楹ε旅鞔_的指正會破壞關(guān)系，你會不自覺地用模糊的話語來包裹要求。

不信做個測試，在表達(dá)需求時，你是不是經(jīng)常會用 「 可能 」 「 能不能 」 「 我感覺 」 這些詞。

這些表面的和平，往往是以犧牲工作標(biāo)準(zhǔn)和效率為代價的。

下屬感受不到問題的嚴(yán)重性，長期下來，反倒會覺得你缺乏原則和主見。耽誤了團(tuán)隊(duì)，也委屈了自己。

如果我現(xiàn)在說，你要變得強(qiáng)勢、嚴(yán)厲，這不可能，因?yàn)檫@些就是你與生俱來的共情能力。

事實(shí)是，你也無需改變性格 ， 只需要完成一次管理模式的升級。

比如，從「共情情緒」升級為「共情需求」。

你不再只是擔(dān)心下屬 「 累不累 」 ，而是思考 「 怎么幫他成長并拿到結(jié)果 」 。

要求，就成了下屬成長的階梯。

再比如，從「害怕沖突」升級為「駕馭沖突」。

你不必忍氣吞聲，而是能溫和且堅(jiān)定地指出問題、對齊標(biāo)準(zhǔn)。

要求，就成了共同改進(jìn)的契機(jī)。

這種思維轉(zhuǎn)換，是一個老好人管理者，必須完成的模式升級。

深度陪伴5萬多名學(xué)員后，我們總結(jié)發(fā)現(xiàn)，它不是看過就懂，聽過就會。

改變我們幾十年形成的模式，需要的是系統(tǒng)性的覺察和練習(xí)。

我們《人人都需要的教練咨詢》學(xué)員李薇，就是一個 「 老好人 」 管理者。

第一次和教練對談，她才恍然自己的體諒背后是過度共情，一直追求的和諧其實(shí)是回避沖突。

第一個月，她知道了正確話術(shù)，但一遇到下屬面露難色，老劇本自動上演，還是做不到。

后來三個月，教練帶著她做了14次模擬演練和復(fù)盤，細(xì)致到不同場景第一句話該怎么說，面對不同優(yōu)勢特質(zhì)的員工該怎么聊……一點(diǎn)點(diǎn)把新模式刻進(jìn)本能里。

現(xiàn)在的李薇，依然善解人意，但布置任務(wù)清晰有力，輔導(dǎo)下屬直指核心，團(tuán)隊(duì)業(yè)績也提升了不少。

同理心強(qiáng)，從來不是管理的弱勢，反而它是建立深度信任的天然優(yōu)勢。

你本就擅長洞察需求、理解他人。

只要找到適合自己特質(zhì)的管理模式，不用假裝強(qiáng)勢也能解決問題，不必咄咄逼人也能推動工作。

除了提要求，你可能還會在和下屬談離職、談薪資、談跨部門合作的時候犯難，背后往往是同一套模式在起作用，一旦突破，一通百通。

所以我想推薦你試試這套「人人都需要的職業(yè)咨詢教練」。

并且?guī)湍惆涯：墓芾碇庇X，梳理成清晰、可復(fù)用的管理體系。

每個教練的方法，都來自我們9年時間、5萬個用戶案例上研究的方法沉淀。

那些老板不會教，家人不會懂，朋友不會幫的管理難題，在這里，都能找到答案......

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1、一份價值99元「管理模式全維度測評」，

你會通過一份管理模式復(fù)盤報(bào)告，理解自己的行為模式，相處模式，思維模式——模式不修正，管理很難躍升，因?yàn)閺膯T工成為管理者，不是從魚變成飛魚，而是要從魚成為鳥。

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榮格說：「命運(yùn)最好的解釋就是：當(dāng)你面對一件事情時，按照你的過往經(jīng)驗(yàn)，和邏輯會做出的行為這就是命。如果事情發(fā)生的時候，你做出的行為，不符合自己過往的習(xí)慣，有了很大的偏差，這就是運(yùn)。」

所謂逆天改命，逆的不是天，而是你過往的行為模式。

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中高層轉(zhuǎn)型的最大恐懼是沉沒成本和從零開始。但其實(shí)根本不存在從零開始，關(guān)鍵在于你是否能從過去的經(jīng)歷中挖掘出可遷移的能力。深度復(fù)盤能讓你把廢棄的過往變成轉(zhuǎn)型的資本。

咨詢前對自己的理解vs咨詢后對自己的理解

3、「100個人生破局樣本」，同時，我們還提供100+同路人的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型樣本庫，讓你在探索路上有參考、不孤單。

我們發(fā)現(xiàn)，在服務(wù)過的學(xué)員中，有很多精彩且具有參考意義的案例。

這次我們將他們逐個梳理出來，帶你們?nèi)タ此麄儺?dāng)時的困境，和他們做出的改變。

他們其中，有被團(tuán)隊(duì)管理和業(yè)務(wù)目標(biāo)折磨的管理者；

有想要跳出職場找到自己真正想做的事業(yè)的總監(jiān)；

有想要晉升卻沒不敢與上級溝通的行業(yè)專家；

也有害怕轉(zhuǎn)型失敗，無法承擔(dān)家庭重?fù)?dān)的經(jīng)理。

這些與你相似的故事，可以讓你看到改變的希望，擁有動力。有參考，有希望，才有信心。

為什么我們能幫你找到答案實(shí)現(xiàn)破局？

最后，我想和你們聊聊，為什么我們這么自信，能幫助你們真正解決問題。

第一，因?yàn)橛畜w系化的教研中臺

在教練和你1小時溝通的背后，是有優(yōu)勢星球7年上萬個用戶案例的深度研究。

同時，我們有全網(wǎng)獨(dú)家的「優(yōu)勢匹配羅盤」「職業(yè)走向邏輯地圖」「行業(yè)職業(yè)體系庫」等教研工具。

是我們10人教研團(tuán)隊(duì)，花了2 年多的時間研究，把市面上 140+行業(yè)、1300 個崗位，全部收攏到我們職業(yè)羅盤上的 12 大類職業(yè)方向中。

所以我們可以解決各行各業(yè)的學(xué)員的問題，體制內(nèi)、財(cái)務(wù)、建筑、制造業(yè)、教育、醫(yī)療等各行各業(yè)等；而且正是因?yàn)槲覀兊慕叹毑痪窒拊趩我恍袠I(yè)，所以這個資訊不是從你的行業(yè)出發(fā)，而是真正從你出發(fā)。

第二，因?yàn)橛锌淘诿總€團(tuán)隊(duì)成員心里的產(chǎn)品價值觀。

我經(jīng)常看到教練、研究員們，為了研究透一個學(xué)員的案例，晚上九點(diǎn)多還在公司研讀資料、研判方向、設(shè)計(jì)咨詢大綱，倒水路上嘴巴里還在念念有詞，還有很多工作十多年、在各行各業(yè)都頗有經(jīng)驗(yàn)的職場人，自發(fā)想要加入我們，經(jīng)過60:1 的篩選淘汰率、200 多個小時的培訓(xùn)和考核才能度過培訓(xùn)期。

這都是因?yàn)榇蠹野l(fā)自內(nèi)心地堅(jiān)信我們的產(chǎn)品價值觀，「在用戶的剛需上玩命的服務(wù)」

如果你想要更清晰的梳理職場發(fā)展，突破職場瓶頸；

如果你想有專業(yè)的人，能幫你梳理清楚滿腦子亂糟糟的想法、做出決定；

或者遇到一些具體的問題不知道怎么解決的，都可以通過這套《人人都需要的職業(yè)教練咨詢》，優(yōu)勢星球幫你找到適合你的解決方案。

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