這種活該倒閉！會拍馬的年年加薪，握70%項目的功臣6年沒漲薪

關注【熊老師】企業管理咨詢10年，每天為您免費分享員工激勵、企業管理、為人處世、商業智慧等干貨文章和視頻！文末有“驚喜”.

做老板最可怕的不是沒訂單、沒資金，而是拎不清、辨不明——把溜須拍馬當忠誠，把默默付出當理所當然，把核心人才當空氣，把混日子的當寶貝。

你有沒有發現？很多企業里，最忙、最累、手里握著核心項目的人，工資最低、升職最慢；而那些嘴甜、會喊、愛拍馬、沒什么真本事的人，反而年年加薪、備受器重。

就像案例：一家公司有個工程師老張，在公司干了6年，勤勤懇懇、任勞任怨，手里攥著公司70%的開發項目，是公司實打實的“技術頂梁柱”。可就是這樣一個功臣，6年沒漲過一分錢工資；反觀其他幾個工程師，沒什么核心能力，卻天天在老板面前哭窮、喊累、表功勞，結果年年加薪，到最后，老張下屬的工資都比他高一大截。

換做是你，你能忍嗎？老張最后忍無可忍，帶著手里70%的項目和核心技術，跳槽到了競爭對手公司。一夜之間，這家公司的開發業務近乎癱瘓，訂單流失、客戶索賠、人心渙散，不到一年就瀕臨倒閉。

更可笑的是，這家公司的銷售團隊，更是亂得離譜：一個銷售年年業績墊底，一年只做幾十萬塊的業績，卻憑著一張巧嘴，天天在老板面前吹牛皮、拍馬屁，老板就覺得他“聽話、忠誠”，還自我安慰“雖然銷售額低，但利潤率高”。

我就想問一句：老板，你腦子清醒嗎？一年幾十萬塊的業績，哪怕利潤100%，能頂什么用？

而另一個銷冠，一年能做幾千萬的業績，撐起公司大半營收，只是性格直、不會拍馬屁、偶爾有點小脾氣，不好“管理”，就被老板處處挑剔、動輒指責，還說他“利潤低”“不懂事”。

一邊是拿公司命運當兒戲的“馬屁精”，老板處處維護；一邊是撐起公司半壁江山的核心人才，老板視而不見、百般苛責。這樣的老板，這樣的管理方式，活該倒閉！

很多企業倒閉不是因為市場競爭太激烈，而是因為老板自身的管理昏庸——錯把人情當管理，錯把拍馬當忠誠，錯把付出當應該。

一、扎心真相：你親手培養的“白眼狼”，正在挖你企業的墻角

很多老板都有一個通病：喜歡聽好聽的、看順眼的，總覺得“聽話、忠誠”比“有能力、有貢獻”更重要。可你不知道，你眼中的“忠誠”，可能是最致命的背叛；你偏愛的“聽話”，可能是最無用的內耗。

靠人情管理的企業，都活不長久

看完很多老板可能會說：“我也不想這樣，可我就是喜歡聽話的員工。”

熊老師想說：你作為老板的失職！你經營企業，不是經營“人情”，而是經營“價值”；你管理員工，不是管理“聽話與否”，而是管理“貢獻大小”。

很多中小企業之所以做不大、活不長，核心原因就是老板陷入了“人情管理”的誤區——憑喜好用人，憑感覺定薪酬，憑關系論獎懲。

你以為你對“會哭的孩子”好，是體恤員工，其實是在助長懶惰、滋生內耗；你以為你維護“聽話的馬屁精”，是留住忠誠，其實是在趕走核心人才、摧毀企業根基。

就像一個案例：一家中小企業老板奉行“人情式管理”，員工遲到不處罰、曠工不記錄，甚至連勞動合同都不簽，覺得“大家都是朋友，不用那么麻煩”。結果后期員工曠工、消極怠工，老板想辭退他，卻拿不出任何證據，最后被員工告上法庭，不僅要支付雙倍工資，還要支付違法解除勞動合同的賠償金，直接把公司拖垮了。

要知道，員工來你公司上班，不是來跟你講人情、講感情的，而是來實現自我價值、賺取合理報酬的。默默付出的員工，看似不聲不響，實則心里都有一桿秤；會哭會鬧的員工，看似懂事聽話，實則只會榨取公司的價值。

你對默默付出的員工視而不見、吝嗇加薪，就是在寒他們的心；你對會哭會鬧的員工百般討好、年年加薪，就是在逼走核心人才。

當核心人才一個個離開，當“馬屁精”一個個掌權，你的企業就會陷入“無人可用、無單可做”的絕境，最后只能走向倒閉。這不是運氣不好，這是你自己親手造成的后果。

熊老師輔導過很多中小企業，發現一個規律：那些能長久活下去、越做越大的企業，從來都沒有“會哭的孩子有奶吃”的現象，他們都有一個共同的特點——靠機制管人，靠貢獻分錢，公平、公正、公開。

其實很簡單，不用搞復雜的理論，不用花高昂的成本，請記住：管理的核心，就是“多勞多得、優績優酬”；用人的核心，就是“能者上、平者讓、庸者下”。

案例：120人科技公司，3個月挽回核心人才，業績提升60%

這家科技公司，技術核心老陳，干了5年，手里握著公司60%的開發項目，5年只漲過一次薪；而另外幾個會拍馬、會哭鬧的工程師，年年加薪，工資比老陳還高。

老陳心里不滿，已經提交了辭職報告，準備帶著項目跳槽。老板慌了，找到熊老師，希望我能幫他挽回老陳，整頓公司管理。

我給老板制定了3個核心整改動作，僅僅3個月，公司就實現了逆襲：

1. 重構薪酬機制，按“貢獻”定工資：取消“憑老板喜好加薪”的模式，明確規定：技術人員的薪酬，和手里的項目數量、項目難度、項目收益掛鉤，核心項目負責人，薪酬比普通工程師高30%-50%；老員工每年有一次調薪機會，調薪幅度根據工作年限、貢獻大小確定，不看嘴甜不嘴甜、聽話不聽話。

2. 建立績效考核機制，按“結果”論獎懲：每月對技術人員進行考核，考核指標包括項目進度、項目質量、客戶滿意度等，考核優秀的，發放績效獎金；考核不合格的，進行培訓整改，整改后仍不合格的，予以辭退。那些只會拍馬、沒什么貢獻的工程師，考核連續不合格，全部被淘汰。

3. 明確崗位職責，杜絕“內耗”：給每個技術人員劃定清晰的崗位職責，誰負責什么項目、誰承擔什么責任，一目了然，避免“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”；同時，建立溝通機制，鼓勵員工主動反饋問題，老板不搞“一言堂”，不偏袒、不雙標。

整改之后，老陳看到了老板的誠意，撤回了辭職報告，重新投入到工作中；技術團隊的士氣大幅提升，員工主動加班、主動提升能力，再也沒有人靠哭靠鬧要加薪。

我們來看一組整改前后的對比數據：

四、老板必學：3步搭建“公平機制”，徹底杜絕“會哭的孩子有奶吃”

第一步：建立“貢獻導向”的薪酬機制，杜絕“憑喜好加薪”

薪酬是員工最關心的問題，也是管理的核心。很多企業出現“會哭的孩子有奶吃”，本質上就是薪酬機制不合理——加薪不看貢獻，只看老板喜好。

你要做的，就是打破這種不合理的薪酬機制，建立“多勞多得、優績優酬”的薪酬體系，參考科學的考核指標設計原則，讓員工的薪酬和他的貢獻、能力、業績直接掛鉤：

1. 技術崗：薪酬=底薪+項目提成+績效獎金，項目提成根據項目數量、難度、收益確定，績效獎金根據項目質量、進度確定；

2. 銷售崗：薪酬=底薪+銷售額提成+利潤提成+績效獎金，提成比例根據銷售額、利潤高低浮動，業績越好，提成比例越高；

3. 管理崗：薪酬=底薪+團隊績效+公司效益獎金，團隊績效根據團隊業績、人才留存率確定，公司效益獎金根據公司整體營收、利潤確定。

同時，明確調薪規則：每年調薪1-2次，調薪幅度根據員工的工作年限、貢獻大小、考核結果確定，不搞“一言堂”，不偏袒、不雙標。

第二步：建立“結果導向”的考核機制，杜絕“干好干壞一個樣”

沒有考核，就沒有約束；沒有約束，就沒有動力。很多企業之所以員工消極怠工、會哭會鬧，就是因為沒有完善的考核機制，干好干壞一個樣，干多干少一個樣。

你要做的，就是建立“結果導向”的考核機制，參考SMART原則，讓考核指標具體、可衡量、可達成，明確每個崗位的考核指標、考核標準、獎懲規則，讓員工知道“干什么、怎么干、干好有什么獎勵、干壞有什么懲罰”：

1. 考核指標：每個崗位的考核指標，必須和公司的目標、崗位的職責掛鉤，比如技術崗考核項目進度、質量，銷售崗考核銷售額、利潤、客戶留存率，管理崗考核團隊業績、人才留存率；

2. 考核頻率：每月考核1次，每季度匯總1次，每年復盤1次；

3. 獎懲規則：考核優秀的，發放績效獎金、晉升、調薪；考核合格的，維持原有薪酬；考核不合格的，進行培訓整改，整改后仍不合格的，予以辭退。

第三步：建立“公平公正”的用人機制，杜絕“憑關系用人”

用人是企業發展的核心，用人不當，一切都是空談。很多老板之所以栽跟頭，就是因為用人憑關系、憑喜好，把“聽話、會拍馬”當成用人的標準，而忽略了員工的能力和貢獻。

你要做的，就是建立“公平公正”的用人機制，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則：

1. 晉升機制：晉升不看關系、不看嘴甜，只看能力、看貢獻，核心崗位、管理崗位，優先從內部選拔優秀員工，給默默付出、有能力的員工提供上升空間；

2. 淘汰機制：對于沒能力、沒貢獻、只會拍馬、消極怠工的員工，堅決予以淘汰，不偏袒、不維護，避免“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”；

3. 溝通機制：建立暢通的溝通渠道，鼓勵員工主動反饋問題、提出建議，老板不搞“一言堂”，認真傾聽員工的想法，尊重員工的付出，讓員工感受到公平、公正。

結語：

做老板不容易，起早貪黑、費心費力，想把企業做好，想讓員工跟著自己過上好日子，這份初心值得肯定。但請你記住：善良要有鋒芒，包容要有底線，管理要有原則。

你可以體恤員工、關心員工，但不能縱容員工、偏袒員工；你可以重視員工的忠誠度，但不能把“聽話、拍馬”當成忠誠；你可以善待默默付出的員工，但不能讓他們寒心、讓他們失望。

“會哭的孩子有奶吃”，看似是小事，實則是吞噬企業的致命毒藥；靠人情、靠馬屁管理企業，看似省心，實則是在自毀長城。

熊老師見過太多中小企業，因為老板的昏庸管理，逼走核心人才、耗盡企業元氣，最后走向倒閉。這些老板，到最后都不明白：自己辛辛苦苦打拼的心血，為什么會毀在自己手里？

答案很簡單：不是你不夠努力，不是市場不夠好，而是你拎不清、辨不明，錯把馬屁當忠誠，錯把付出當應該，錯把人情當管理。

記住：企業的核心競爭力，從來不是訂單、不是資金，而是人才；管理的核心，從來不是人情、不是馬屁，而是公平、公正、公開的機制。

別再讓默默付出的員工寒心，別再讓會哭會鬧的員工得意，別再靠人情管理企業。趕緊搭建公平的薪酬機制、考核機制、用人機制，留住核心人才、激活團隊活力，你的企業才能長久活下去、越做越大。

否則，你今天偏袒的“馬屁精”，明天就會成為壓垮你企業的最后一根稻草；你今天寒心的核心人才，明天就會成為你競爭對手的得力干將。

中小企業盈利破局迫在眉睫，市場不會等待我們慢慢摸索，您還在為企業盈利困境發愁嗎？別猶豫，立刻私信“績效”二字，我會免費送您一份以上相關的內部學習視頻和資料！

抓住每一個可能的破局機會，在激烈的市場競爭中搶占先機，讓您的企業快速走上盈利增長軌道。