新京報(bào)訊(記者張靜姝)近日,北京市密云區(qū)人民法院召開涉勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛典型案例新聞通報(bào)會(huì)。在一起案例中,員工王某與公司因未休年休假工資發(fā)生爭議,公司以其規(guī)章制度中“未休年假跨年作廢”的規(guī)定為由拒絕支付。法院經(jīng)審理認(rèn)為,該規(guī)定單方清除了勞動(dòng)者的法定休假權(quán)利,應(yīng)屬無效。
王某于2018年11月入職某公司,擔(dān)任媒介崗位工作,2021年12月15日,雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。工作期間,王某2022年至2024年3月31日期間每年應(yīng)休年休假為10天,自2024年4月1日起每年應(yīng)休年休假為15天,王某2022年已休年假8天,2023年已休年假6天,2024年未休年休假。
2024年6月21日,雙方勞動(dòng)合同終止。后王某申請(qǐng)仲裁要求該公司支付2022年至2024年7月未休年休假工資等。王某對(duì)仲裁裁決不服,訴至法院。關(guān)于未休年休假工資,該公司稱其公司規(guī)章制度規(guī)定“未休完的年休假,可轉(zhuǎn)入下一年度,但必須在下一年度休完,未休完則作廢”,故不同意支付已經(jīng)作廢的年休假對(duì)應(yīng)的未休年休假工資。
法院經(jīng)審理認(rèn)為,關(guān)于未休年休假工資,用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
本案中,根據(jù)王某累計(jì)工作年限核算,其2022年至 2024年3月31日期間每年應(yīng)休年休假為10天,自2024年4月1日起每年應(yīng)休年休假為15天。
根據(jù)相關(guān)證據(jù)顯示,2022年、2023年王某已休年休假分別為8天和6天,2024年王某未休年休假,經(jīng)折算2024年應(yīng)休年休假為8天。某公司雖主張規(guī)章制度規(guī)定當(dāng)年未休完的年休假轉(zhuǎn)入下一年度必須在下一年度休完,未休完則作廢,但該制度屬于單方清除勞動(dòng)者年休假天數(shù)的行為,變相損害勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利,對(duì)其辯解意見,法院不予采納。某公司應(yīng)按上述法律規(guī)定支付王某2022年至2024年未休年休假工資。
編輯 甘浩
校對(duì) 楊許麗
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