政府該為企業招聘做擔保嗎？

泓睿達原創423，本文2700字。

上一篇《》，討論政府應幫助企業更精準招聘發出后，一位在外省做企業的同學和我激烈爭論一個晚上。他的觀點是:

“這（政府幫助企業招聘）真不需要，反而搗亂，導致應聘者可以賴著企業吸血，勞動法對企業很不友好，無法界定員工不作為、亂作為時導致企業損失?！?/p>

“我現在做工廠，說的就是中低端素質低的應聘者給企業帶來實實在在的麻煩，很麻煩的。你硬要說政府要干啥，就是監管和提高應聘者素質，讓他們被監管起來，避免因私給企業帶來麻煩?！?/p>

“企業招聘本身就不需要政府介入，政府如何建立應聘者和企業的信用體系才是關鍵，請問有嗎？”

也不知道這老兄是不是喝醉酒一輪猛噴，但我相信做實業的他在招聘用工上無疑有更深體會。于是第二天再找他聊聊具體想法。圍繞如何監管，他提出四條建議：

1、應聘者在政府要備案，既然是本市企業招人，（政府）一定要對企業負責。
2、（政府）對應聘者進行初篩級別調研，不要讓他們虛報一些工作事實。
3、政府做（擔）保，一旦應聘者不適合，不應讓企業承擔損失。
4、最好對應聘者有性格評估，看他是否適合上班。

政府該不該為企業招聘員工做擔保，無疑極具爭議，我想換一個角度：政府該不該幫助企業降低隱性用工成本，這個問題可能就比較有意義。同學之所以有如此激烈的反應，是因為他曾經深受其害，一是遇人不淑、二是遇事難平。

遇人不淑，是在招聘過程中遇到了提供虛假信息的求職者，特別是工作經歷和企業重大工作獨立承擔能力的虛假信息，導致入職后才發現該員工“言勝于行”，實際能力與求職描述不匹配。所以他會激進的提出：

“如果政府要處罰企業解聘不當，勞動法就先要在所罰條款上擔保應聘者不能出現虛假信息?！薄拔?月份在某省找實習生，但被很多學校騙了?！薄安还苁堑投说募夹g操作者，中端技術人員，還包括財會等崗位，誰說事誰承擔費用誰被調查，應聘者就該（為查清自己的真實經歷）付費。”

遇事難平，是企業要解聘“能不配位”的員工時，員工反而向企業發起了責難，單靠企業的力量很難自己擺平，需要政府有更強力的支持?！澳汶[瞞履歷了，一是企業要辭退你就可以不補償，因為你造假造成企業損失；二是員工以一個月工資作為擔保費，由政府出面抵押在企業處?！薄埃ㄕ┎皇且晃短幜P（企業），而是要調停，啥都丟給企業，那（企業）就要少繳稅。”

遇人不淑，就會提高企業的機會成本，我以為你是勝任的好員工，結果你騙了我，導致我放棄了別的合適人選，也耽誤了我技術研發的時間，這是機會成本。遇事難平，就會提高企業的用工成本，我發現你干不了要解雇你，卻要支付補償費用，這是正常工資以外的超額用工成本。如果政府不在這兩個成本幫助企業降下來，那“當地工人工資水平”就只是一個桌面上理想的數字，桌面下的成本才是企業難以承受之重。

這幾年也處理或走訪調研過一些企業“花錢消災”的案件。比如有一家餐館，招聘了一個廚師，干了一天還沒簽勞動合同，也沒上社保，廚師隱瞞了基礎疾病事實，好巧不巧當晚在出租屋里腦出血送院搶救，家屬說要么賠錢，要么停止搶救把人拖到餐廳里，最后餐館賠付了一筆費用。還有一家五金加工企業新招一個技工，說自己有操作設備經驗，上班沒幾天把小手指切了，這肯定算工傷，按照法律企業也足額賠付。

與同學的這番討論，給我提供了新的思考方向。政府幫助企業招聘，合不合適另說，首先要給企業提供真實的應聘信息，其次勞動爭議發生時，不能一味壓企業花錢消災。

因為有和德國朋友合作，同學后來又檢索給我發來德國漢堡政府協助中小企業避免在招聘時遇到造假行為的一些資料。有這么幾方面內容。

1、漢堡商會針對中小企業提供《防欺詐指南》《招聘合規檢查目錄》，制作《求職者背景核查授權書》和組織合規招聘培訓會，教企業如何合法核查求職者的學歷、工作簡歷，避免因違規背調而被員工反訴。

2、政府平臺提供的雇傭對接，會對求職者進行基礎資格預篩，如失業登記真實性。根據企業申請提供學歷證明、無犯罪記錄證明，查驗護照、居留卡、稅卡以幫助企業核實求職者工作許可。同時企業可以要求求職者提供前雇主的推薦信，在求職者知情情況下通過電話等方式向前雇主核實與崗位相關信息，但不得核實婚姻、信仰、病史等隱私信息。

3、員工入職后被企業發現簡歷造假，德國法院通常支持企業立即解雇并追回已發放薪資。

按照我國《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規，實際上執行更加嚴格的就業者保護主義，比如不得以招聘為名收取求職者任何費用，包括背景調查、培訓入職費用，采取更為嚴苛的求職者過錯賠償責任，但在促進企業“招得準”和“和平分手”兩方面，政府可以幫企業做更多。比如：

第一、協助調查真實信息。協助企業提供不涉及隱私，但確實有利于崗位匹配的求職者篩選調查。比如曾經工作單位的社保查詢，學信網學歷查詢。

第二、建立失信“黑名單”。求職者偽造材料被查實，會被列入至少市一級誠信檔案，影響其后續求職及政策享受。

第三、發布《合規招聘指引》。指導企業通過明確錄用條件+書面授權背調規避侵犯隱私風險，但具體的背景調查（如向前雇主核實）仍需企業自行或委托第三方完成。

第四、為企業提供“招聘體檢”服務。指導企業建立規范的績效考核制度和解除流程，確保解雇行為有據可依。特別是在就業者保護主義的環境下，求職者簡歷造假而承擔責任必須嚴格限定范圍，企業不得擴大比如年齡、籍貫等與工作能力無關“簡歷造假”的范圍，不得將本該由企業調查的求職者信息轉嫁給求職者自行證明，并在限定的時間里履行，逾期失去“造假”解雇不補償的權利，否則會讓求職者處于長期“職業不穩定”狀態。

第五、學習深圳快裁+強制執行的做法。深圳建立了市、區、街道、園區四級超過1200個勞動爭議調解組織，發生勞動爭議后，優先引導至調解中心，不收取任何費用。調解中心實行一站式確認，達成的調解協議可申請仲裁審查確認，賦予強制執行力，有效避免了大量冗長的仲裁程序。

最后，還要特別感謝一位業內的朋友，她在看到我的討論文章后發來了一份特別詳盡的工作建議，核心觀點是不要把國家提出的“零工市場”當做零散、臨時、低技能人員就業市場，而是要放在深中融合的角度考慮，讓深圳企業有技術的員工能利用周末時間協助中山企業進行技術攻關。里面提出了很多超前的思考，比如“跨企共享員工”（A企業淡季技工，經系統匹配至B企業旺季，收入透明分成），“工時銀行”（深圳技術人員到中山技術合作除了獲得報酬，還能在中山累積工時，兌換社保補貼、技能培訓、子女托管，以生活環境疊加工作體驗實現引才），"周末工程師"（深中人才積分互認，在深圳獲得的技能等級來中山服務企業能兌現更高單價）。

同時致謝其他參與討論的讀者朋友。