湖北
5月1日，人民法院報公布一則案例：2021年1月4日，劉某與某公司簽訂期限自2021年1月4日至2023年1月3日的《勞動合同》。劉某2021年12月8日至10日申請事假，休假申請表載明請假事由為“爺爺過世，回家奔喪”，該申請表中有行政管理部人事簽字。2022年8月19日，公司以劉某曠工、未經部門主管審批即休假、不能勝任現在崗位工作要求等理由解除與劉某的勞動合同。后劉某訴請公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經審理認為：勞動者以正當理由申請事假，用人單位不得無故不予批準。劉某申請事假事由符合人之常情，且已獲人事部門審批，履行了請假手續。公司未能證明不批準該事假的正當性，其他解除理由也缺乏證據支持。因此公司以曠工等理由解除與劉某的勞動合同違法，應支付違法解除勞動合同賠償金。
請假回家奔喪，這是人倫常情。用人單位履行審批手續時，應結合具體情境，考量請假事由的正當性、緊迫性及合理性，對勞動者的事假請求不應過于嚴苛。
北京市第二中級人民法院的案件審理數據顯示，近三年該院共審理135件涉事假案件，其中部分是用人單位濫用審批權、拒絕勞動者正當請假請求引發的糾紛。這些案件的判決，也明確了一個底線：用人單位行使用工權，必須尊重公序良俗。
當然，誠信是雙向的。
個別勞動者在法定節假日前后虛構事由“拼假”，或借輕微病癥長期“泡病假”，不按照用人單位制度履行請假手續，無正當理由拒絕補正且未返崗的，用人單位也可依制度規定處理。
（來源：人民法院報）
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