主播相繼離職后，東方甄選放出“大招”！千萬股份獎勵留核心團隊

世上沒有金錢擺不平的難題！

近期東方甄選風波不斷，四位中流砥柱級主播同步離任，輿論場瞬間沸騰。

昔日被稱作“知識天團”的黃金陣容轟然瓦解，品牌信任度滑坡，用戶大規模取關，整體運營陷入高度不確定性之中。

正當外界普遍預判其或將面臨結構性崩塌之際，平臺悄然祭出重磅應對舉措——這枚關鍵棋子，究竟能否力挽狂瀾、重聚人心？

我們先厘清這場集體出走事件的來龍去脈。

東方甄選之所以破圈走紅，根基在于一批兼具學識與表達力的主播群體，其中尤以粉絲冠名“F4”的董宇輝、頓頓、明明、天權為代表，他們共同構筑起平臺內容生態的主干支撐。

大量用戶駐足停留，并非單純為購物而來，而是被其獨樹一幟的“知識型消費”范式所吸引：下單時收獲實用好物，觀播中汲取人文養分。這種雙重價值疊加，正是它在直播紅海中脫穎而出的核心辨識度。

然而2024年董宇輝與東方甄選達成“和平分道”后，整個內容邏輯開始悄然偏移。

彼時俞敏洪公開表態，強調平臺發展將告別“單點依賴”，轉向系統化協同驅動。

2025年末，新任執行總裁孫進正式履新，隨即啟動“弱化個體光環、強化組織能力”的深度改革，明確壓縮頭部主播專屬流量資源，重構收益分配機制，推行高強度目標考核與準軍事化協作流程，并將原有知識輸出主線逐步轉向標準化促銷節奏。

如此劇烈的運營轉向，令資深主播在專業節奏、價值認同與職業尊嚴層面均遭遇強烈沖擊，觀眾端亦明顯感知內容溫度下降。

明明在臨別信中坦言，管理層更迭后，直播調性、內容策劃及團隊溝通方式發生根本性轉變，他難以調和自身教育理想與現行運營邏輯之間的張力，長期處于精神耗竭狀態，同時察覺到組織內部支持系統的弱化，最終選擇轉身離去。

天權則在長文中動情寫道，那個曾以真誠對話、思想共鳴為底色的東方甄選，如今已難覓蹤影，企業文化溫度的流失，比任何業績波動更令人扼腕。

短短48小時內，“F4”全員退場，核心內容生產力量幾近真空。

人才斷層引發的多米諾效應迅速顯現。

其一，用戶黏性驟降，大批追隨主播而來的忠實粉絲批量注銷會員，社交平臺涌現大量退訂憑證截圖，官方客服通道一度積壓超百位等待響應的用戶；

其二，資本市場信心受挫，自2023年初峰值以來，公司股價累計下挫逾六成，當前市值徘徊于300億港元區間，此次集體離職再度加劇投資者擔憂情緒；

其三，平臺活躍度明顯回落，2026財年中期總成交額為41億元，相較2025年同期48億元、2024年同期57億元持續收窄，抖音渠道已支付訂單量由5010萬單收縮至4210萬單。

面對嚴峻形勢，俞敏洪于4月25日晚親自開播致歉，坦承四位骨干離任是平臺重大損失，雖曾多方挽留但未能如愿，并首次承認新管理團隊存在治理失衡問題——過度倚重流程剛性與指標管控，疏于情感聯結與組織溫度建設，直接導致團隊歸屬感削弱，成為人才流失的重要誘因。

道歉次日，東方甄選于4月28日晚間發布正式公告，推出醞釀已久的“千萬港元核心人才激勵計劃”。

該計劃聚焦于管理層骨干、業務中堅力量及持續堅守一線的優質主播，旨在通過股權綁定增強組織穩定性，釋放堅定培育內生力量的戰略信號。

部分聲音質疑此舉僅為象征性安撫，實則不然。

本次激勵覆蓋精準，錨定組織中堅而非單一IP，既延續“去中心化”戰略方向，又規避了對個體影響力的路徑依賴，有助于構建可持續的人才梯隊；

且授予股份設有多重鎖定期與績效掛鉤機制，員工長期收益與企業成長深度共振，從機制設計上提升了人才留存的底層韌性。

與此同時，平臺同步啟動管理機制升級工程，俞敏洪明確指出，后續將著力推動制度理性與人文溫度的有機融合，系統糾偏高壓式、機械化的管理慣性，重塑開放包容、彼此托舉的組織氛圍，重拾那份曾打動萬千用戶的教育初心與人文氣質——而這，恰是凝聚人心的根本所在。

客觀而言，千萬股激勵實為東方甄選在多重壓力下的戰略性突圍之舉，是在發展臨界點上的主動破局。

它之所以能引爆全網，不僅仰賴主播個人魅力，更深層依托于新東方積淀的教育基因與價值主張，而這些軟性資產，無一例外需由穩定、認同、富有創造力的核心團隊來承載與傳遞。

推行“去頭部化”，絕非否定人才價值，而是致力于構建一個不因某個人離開而動搖的健康組織生態，依靠集體智慧實現穩健躍升。

當前，東方甄選正加速推進三大轉型動作：自營產品矩陣持續擴容，2026財年上半年自營商品GMV占比已達52.8%，累計上線801款自有品牌產品，以品控標準與差異化定位贏得用戶信賴；

全面接入抖音全域達人生態，引入多元化內容視角與流量入口；

緊鑼密鼓籌備北京中關村首座線下沉浸式體驗空間，打通線上線下消費閉環，有效對沖公域流量波動帶來的經營風險。

上述所有轉型舉措，皆需堅實可靠的核心執行團隊落地見效，人才穩，則轉型穩。

當然，也有理性聲音指出，股權激勵雖具實效，卻未必能根治癥結。

此次主播集體離任的本質矛盾，在于組織運行邏輯與文化價值觀的深層錯位，遠非薪酬結構所能涵蓋。

明明的離開，并非出于待遇不滿，而是對組織演進方向失去價值認同。

倘若不能從根本上修復管理邏輯、重建尊重個體、鼓勵思辨的企業文化，即便用股份留下人，也難以真正留住志同道合的心。

不少老粉留言表示：“我們愛東方甄選，不只是因為它價格實在，更是因為每一場直播都像一堂有溫度的公開課。”

如今主講人散場、課堂風格劇變，平臺最獨特的精神標識已然模糊，再宏大的轉型藍圖，若缺乏情感共鳴基礎，也難喚回曾經的信任與熱愛。

誠然，“知識帶貨”早已超越營銷手段，升華為品牌靈魂。所謂“去頭部化”，不是要剝離這份人文厚度，而是探索如何讓知識傳播更具組織保障、更具可持續性，實現機制創新與精神傳承的動態平衡。

目前數據顯示，該激勵計劃已初見成效：核心團隊士氣回暖，二級市場股價出現溫和反彈，但這僅是復蘇序章。

俞敏洪在內部溝通中強調，系統性調整需要耐心與定力，后續將持續優化治理體系，在規則效率與人文溫度之間尋找最優解，杜絕同類事件再次發生，并鄭重承諾主播變動不影響日常履約質量與客戶服務連續性。

我們深知東方甄選一路走來的不易：從教培巨頭艱難轉身為直播新銳，從現象級爆火到直面信任危機，其間經歷的挑戰與蛻變，遠超常人想象。

俞敏洪展現出的商業耐力令人敬佩，此次千萬股激勵是破局的關鍵落子，卻絕非包治百病的靈丹妙藥。

若想真正走出困局，東方甄選必須同步達成三項突破：第一，徹底重構管理體系，將員工關懷、心理安全、成長支持納入組織基礎設施；

第二，堅守知識傳播這一不可替代的品牌內核，拒絕淪為同質化促銷場域；

第三，扎實打磨產品力與服務鏈，以供應鏈縱深與渠道協同構筑競爭護城河。

評論區里高頻出現這樣的聲音：“愿它吃一塹長一智，用真心換真心，找回那個讓我們愿意停駐的東方甄選”“支持變革，但請別把初心弄丟了”。

歸根結底，直播電商賽道的競爭本質，是組織能力與品牌人格的競爭。東方甄選曾憑人才厚度與精神特質驚艷四方，未來能否行穩致遠，仍取決于它是否守得住這兩塊基石。

不妨給予東方甄選一段觀察期，靜看其政策落地實效，靜待千萬股激勵能否真正穩固軍心，靜候那份久違的人文光芒能否再度照亮直播間。

畢竟，它曾以語言為舟、以思想為槳，載著無數人在喧囂時代打撈寧靜與力量，也為我們展現了教育機構跨界重生的現實可能。愿它不負厚望，完成這場關乎信念與能力的深刻進化。

最后想說，企業的終極競爭力從來不在財報數字里，而在每一位員工眼中的光亮中。真正的留才之道，不止于物質回報，更在于讓組織成為值得托付理想的家園——唯有如此，方能基業長青。

對于東方甄選此次推出的千萬港元股權激勵方案，你認為它能否真正扭轉局面、開啟新一輪增長周期？