百度拆墻：一個舊時代的終結，一場人才軍備競賽的序幕

新眸原創·作者 | 李小東

百度的職級體系大調整，可能是今天互聯網科技圈最值得聊的事。

中管層以下的專業通道與管理通道全面打通，T、P、E、Band、M這些用了多年的職級字母標簽被一刀砍掉，換成5級至12級的數字體系，5月1日即刻生效。通知里那句“AI時代需要的恰恰是復合型人才，同時具備專業力和領導力，能獨當一面”，把這次調整的邏輯講得很直白。

翻看2025年的數據，百度總營收1291億元，同比少了3%，凈利潤更是出現大幅下滑。股價從年初高點至今回調約26%，市值一度從近4400億港元回落至3286億港元。

盡管四季度AI業務收入占比達到43%、全年AI業務營收達到400億元，但AI跑得再快，暫時還填不上傳統廣告縮水的窟窿。

人在壓力下要么蜷縮，要么求變。百度選了后者。

但這不是一篇關于百度困境的翻賬文章。因為當你把百度這次調整放進2025年到2026年的行業時間軸里，一個更大的圖景正在浮出水面，中國互聯網巨頭的職級體系正在經歷一場集體性的“推倒重來”。

01

百度在拆什么墻

要理解百度這次調整的分量，先得看清它拆掉的到底是什么。

在百度原有的體系里，T是技術序列，P是產品序列，E是工程序列，Band覆蓋職能支持崗位，M則是管理序列。它們各自獨立，像五條平行的上升通道。一個T8的技術專家和M序列的管理者，走在完全不同的晉升軌道上。

這種雙通道或“多通道”設計，曾經解決了一個核心問題，讓不想管人的技術專家也能獲得匹配的薪酬和認可，不用“升官才能發財”。

但它的代價也很明顯。通道之間的切換機制往往停留在紙面上。

一個P序列的產品經理想轉管理，或者一個技術骨干想帶團隊，光通道切換的流程就走得人身心俱疲。久而久之，通道成了隱形的圍墻。更重要的是，那些同時長著技術腦子和業務神經的“混血型人才”，在這個體系里找不到自己的位置坐標。

百度這次的解法很干脆，把墻直接拆了。不是加一個通道，也不是開一扇門。中管層以下，所有人的發展路徑統一收納進5到12級的一條數字階梯里。原有職級通過“唯一對應關系”套改到新體系。所有同原職級員工將通過“唯一對應關系”無差異化套改至新職級，確保過程公平性。

一個P序列的產品經理和一個M序列的管理者，可能套改后落在同一個數字職級上。通道的“出身”不再構成區隔。

與此同時，百度給人才選用定下了兩個標準：年輕心態、善用第一性原理思考，明確表態要為年輕人提供“挑大梁的機會”。

今年3月，百度啟動了面向2027屆在校生的暑期實習項目，開放超過5000個實習offer，超九成崗位與AI相關，涉及大模型算法、多模態、自動駕駛等前沿領域，是公司史上最大規模的暑期實習招聘。

新人在涌入，舊墻在拆除，兩條線在往同一個方向拉。

事實上，百度不是第一個對職級體系動刀子的玩家。甚至可以說，在“拆墻”這件事上，百度算是來得晚的。

騰訊把原來復雜的6級18等體系，精簡為一套4至17級的專業職級體系，幾年前還做了一個細節調整，將年底發放的服務獎（即13薪）分攤到12個月，計入月薪基數，租房補貼也融入月薪。幾乎同一時期，螞蟻也將17級及以下員工的13薪拆分進月工資，18級及以上高職級員工的13薪則并入年終獎與績效掛鉤。

表面上看是薪酬結構調整，深層意圖是把薪酬與價值的對應關系拉得更直。

阿里在2023年就啟動了“去P化”改革，從淘天開始，用14至28級的數字體系替代了過去金光閃閃的P序列。到了2025年，阿里又全面打通內網權限，各業務集團之間的跨集團轉崗壁壘被拆除。

字節跳動的動作最猛。2025年底宣布從原來“5級10檔”的能級體系全面切換為L1至L10的數字職級。隨后CEO梁汝波在全員會上扔出三個字：勇攀高峰。調薪投入比上個周期提升1.5倍，職級起步和天花板全面抬高，全球薪酬錨定頭部水平。

脈脈數據顯示，2025年萬人以上規模企業中加薪員工占比達17.44%，而字節跳動實習生崗位月薪可達1萬元甚至以上。梁汝波在做一件更激進的事：用利潤優勢，“強行把挖墻腳這門生意，變成一場昂貴的生意”。

清一色的“去標簽化”。清一色的數字職級。清一色的通道融合。這已經不是某一家公司的內部管理偏好問題，整個行業在解同一道算術題。

02

誰在倒逼這場改革

這道算術題的變量不多，甚至可以說只有一個：AI不再是一句口號了。

2025年，百度AI業務營收達到400億元，智能云收入同比增長34%；AI原生營銷服務全年收入同比增長301%；AI應用全年收入突破100億元。

而整個招聘市場上，2025年新發AI算法工程師崗位平均月薪漲幅超36%。2026年春招AI崗位數量同比增幅達到約12倍，平均月薪甚至達60,738元。

這些數字翻譯成人話：AI業務在狂飆，但能開這輛車的人，遠遠不夠用。

許多分析機構在人才趨勢報告中都說明了：AI時代的企業所需的人才已經變了。基礎層要求傳統通用研發崗位全面AI化，需同時具備AI技術實力與垂直行業深度理解；高層則要求AI高管具備“技術+業務+落地”三位一體的全鏈路掌控能力。

我們也在招聘市場走訪時發現，AI智能體相關崗位需求漲幅明顯，企業更青睞既具備AI應用能力+結合具體行業場景解決實際問題的復合型人才。

這恰恰是傳統雙通道體系的盲區。在舊的框架下，一個人要么被標記為“專業技術人才”，要么被標記為“管理人才”。體系默認這兩條路是平行且互斥的。

但AI時代產品研發的邏輯已經變了，大模型訓練不是單純的工程問題，它涉及產品定義、場景選擇、用戶反饋、商業閉環。一個只懂代碼不懂業務的技術專家，和一個只懂管理不懂算法的團隊Leader，單拎出來都做不好AI產品。你需要的是一個能同時思考技術可行性和商業邏輯的人。

百度通知里的那句話，“同時具備專業力和領導力，能獨當一面”，本質上是對舊有分工邏輯的一次公開告別。

當然了，還有一個技術性問題值得追問：為什么大廠們不約而同地選擇了“純數字標簽”？

舊體系的標簽，T、P、M、Band，承載的遠不止是職級高低。它們是一整套身份認同。P序列在阿里內部一度等同于“技術貴族”，T序列在百度是硬實力的象征。這些字母標簽在員工之間形成了隱形的階層意識，也在跨部門協作中制造了不必要的摩擦力。

互聯網大廠過去以能力等級來定義職級，本質上是“用蘿卜的大小來決定坑的形狀”，這在邏輯上是說不通的。職級應當基于崗位的責任、權限和價值，而能力是對人的評價。

兩者混淆的后果是“僧多粥少”，能力評上去了就要給相應的“官”做，但管理崗位是有限的，期望與現實的落差制造了大量矛盾。

換成一串抽象的數字，這些問題不會自動消失，但它至少在形式上抹平了身份屬性的高低之分。當職級從“T8”“M4”變成“10級”“11級”，跨通道的流動性就不再需要任何額外的解釋和審批。一個數字就是一條統一標尺。

在這個意義上，數字標簽是一種制度成本最低的組織語言。

03

百度能不能靠拆墻扳回一局

任何組織變革最終都要回答一個樸素的問題：它能否改變這家公司面臨的真實困境？

百度2025全年的營收下滑，既有宏觀廣告市場收縮的原因，也有搜索業務份額持續被侵蝕的長期結構性問題。四季度AI收入占比43%是一個亮點，但也反襯出非AI業務的收縮幅度之深。

拆墻本身不解決業務問題。但它可能在三個層面產生連鎖效應：

一是內部流動性。通道打通后，一個技術背景扎實、又對業務有想法的人，可以更順暢地走到牽頭項目的位置上。這種“一人多面”的能力復用，是AI業務最需要的組織形態。

其次是對外吸引力。當全行業的職級標簽都在走向標準化，百度統一為5-12級數字體系后，外部人才進入時的定級談判變得更透明。一個從字節L序列跳過來的人，對照關系一目了然。

最后，這直接關乎薪酬彈性的閘門。雙通道時期，兩個通道有各自獨立的薪酬帶寬。通道合并后，薪酬帶寬理論上也就同步合并了。這個變化給百度在AI人才爭奪戰中預留了更寬的操作空間。面對一個同時具備技術和管理潛力的候選人，HR不必再被通道帶寬限制住報價的天花板。

把視野拉遠，這場集體性的職級體系變革，根本上是被一個共同的焦慮驅動著，AI人才太稀缺了。

2026年春招AI崗位數量同比暴增12倍，新發崗位平均月薪漲到4.8萬以上。字節把薪酬天花板直接往上抬，算盤打得很清楚，用人才通脹筑起壁壘，讓對手挖人的成本高到無法承受。

騰訊在大模型上從字節精準挖人，前字節跳動Seed大模型視覺基礎研究團隊負責人馮佳時加盟騰訊已是公開的秘密。各方都在用真金白銀為一個判斷投票：未來的互聯網競爭從拼流量、拼算法，變成了拼“智能密度”。

在職級體系上推倒重來，表面上是人事部門的工作，實際上每一家都在干同一件事，讓自己的組織骨架變得更適合容納復合型人才，同時讓自己在人才市場這個巨大的交易所里，擁有更具競爭力的報價機制。

百度選的這條路有個特別之處：它是目前大廠中動作最晚但姿態最干脆的一家。相比增設一個“復合型通道”，直接把中管層以下所有通道合并成一個。這是一次相當徹底的“推倒式”改革。

但一家公司如果只是職級體系變得輕盈了，產品手感卻依然沉重，那這場改革的最終受益人，恐怕不是百度自己，而是那些在更靈活的體系里得到鍛煉、然后被對手挖走的年輕人。

組織變革從來不是童話，墻拆了，只是給了種子一個發芽的機會，至于能不能長成樹林，要看陽光和水從哪個方向來。