揭開“離線休息權”的真面目：你的“已讀不回”，有戲了？

當數字技術模糊了工作與生活的邊界，我們是否還有權在下班時“人間蒸發”？

文：中外管理傳媒 王爽

責任編輯：胸懷天下

管理解讀：劉百功（“中國造隱形冠軍”評選評委、中外管理傳媒利潤倍增中心學術主任、西南財經大學西部商學院企業賦能增長研究中心執行主任）

與休假、休息相關的話題頻頻登上網絡熱搜榜，引發社會廣泛討論。在數字技術“無孔不入”、即時通訊工具深度滲透工作與生活邊界的當下，疲憊的勞動者如何才能合法、合理地“離線”工作群，真正守護屬于自己的寧靜？與此同時，當員工尋求“消失”時，企業又該如何在緊急情況下保障正常運營與應急響應？

休息權，法律說了算嗎？

中外管理傳媒：今年兩會上，全國政協委員、全國總工會辦公廳原主任呂國泉提出建議，呼吁完善法律法規，依法確立勞動者的“離線休息權”，明確工作與休息的法定邊界。其核心在于，勞動者在工作時間之外，有權拒絕非緊急的工作聯絡與任務安排，用人單位不得以此為由進行懲罰，特殊情況除外。在您看來，“緊急工作”的內涵應如何清晰界定？在實際管理實踐中，又該如何避免“緊急”二字成為企業隨意突破勞動者休息邊界的借口？

劉百功：討論“離線休息權”，關鍵在于審視問題的視角。從職場人士個體層面而言，擁有“離線休息權”無疑是理想的工作狀態，是對個人生活與尊嚴的保障。然而，若從國家宏觀經濟與社會發展的宏觀視角來看，我的看法可能與主流觀點略有不同。過去四十余年，中國經濟實現了舉世矚目的高速增長，其動力源泉，一是得益于國家正確的方針政策，二是源于企業家群體的艱苦奮斗精神，但更為直接且根本的，是與廣大勞動者的勤勉付出和拼搏精神密不可分的。這種全民性的工作態度，構成了經濟騰飛的重要基石。

只要雙方具備充分的契約精神，問題便可迎刃而解。什么是契約精神？就是勞資雙方在平等自愿基礎上達成明確約定。例如，合同中可明確規定：若生產設備突發故障、出現安全事故，或售出給客戶的關鍵設備出現緊急狀況，員工有義務在緊急情況下進行即時響應。除此之外，員工在下班時間可以“消失”。

我認為“離線權”不應完全依賴國家立法強行規定。國家可以倡導并規定加班需支付相應報酬，但若要立法禁止下班后聯系員工，則顯得有些矯枉過正。更可行的路徑是，國家層面進行倡導，企業層面則通過強化契約精神，與員工在合同中明確界定緊急情況的范疇，并在此范圍內，嚴格依照國家法律，足額、及時地支付加班費用。

中外管理傳媒：海外一些國家，如法國，已通過立法形式確立了勞動者的“離線權”。在保障勞動者休息權方面，這些國家積累了哪些可供借鑒的成熟經驗？

劉百功：無論是法國還是日本，在出臺相關法律后，職場中非工作時間的聯系確實顯著減少。聚焦中國現狀，問題的核心之一在于，部分管理層已經形成了一種思維慣性和行為習慣。這種習慣是過去幾十年高速發展期遺留下來的產物。我們僅用幾十年時間，便走完了西方國家兩百年的工業化歷程。這些成就，離不開企業家的拼搏精神，更離不開職場人士的忘我付出。要改變這種狀態，可能需要一代人的時間來完成觀念的更迭。當整個社會，尤其是管理層，普遍意識到問題的存在，當人們開始真正追求生活與工作的平衡時，所謂的“水土不服”問題或將自然消解。當前的水土不服，本質上是觀念層面的滯后。

其實，“離線權”并非僅是員工的訴求，部分思想開明的老板同樣渴望擁有不被打擾的私人時間。因此，這并非簡單的勞資對立問題，而是關乎每個人對生活品質的追求。當然，有這種開放態度的老板目前占比不高，問題的根源仍在于每個人的思想認知程度。

在許多歷史悠久的資本主義國家，高管在非工作時間通常不會聯系下屬，因為那被視為對他人生活的侵擾。因此，改革的切口應是管理層率先樹立這種意識，認識到尊重他人私人時間的必要性。這可能需要一個過程。一旦觀念轉變，輔以相應的技術手段、制度規范和流程設計，“下班后不看工作信息”便能從理想變為現實。

企業如何用“機制”，而非“苦勞”破局？

中外管理傳媒：企業在實際運營中，完全杜絕緊急情況下的聯系是不現實的。從優化管理流程的角度出發，您認為企業應如何設計一套科學有效的“緊急事務響應機制”？這套機制既能確保對突發狀況的及時應對，又能最大程度地保障普通員工的離線休息權益？

劉百功：首要原則是確立契約精神。通過合同或規章制度明確界定何種情況構成需要即時響應的“緊急情況”。其次，可以引入并完善值班制度?；仡欉^去，許多單位都有明確的值班安排，明確每日由誰負責處理下班后的突發問題。若發生緊急情況，由值班人員先行應對，這便是一個行之有效的制度設計。值得注意的是，當下社會節奏加快，人們對即時回復的期待過高。尤其很多人習慣以自己的生活習慣衡量他人，要求他人“隨時在線”。因此，在探討離線權時，建立對他人工作與生活習慣的尊重同樣重要。

中外管理傳媒：當前，許多企業推行“以結果為導向”的管理模式（如KPI、OKR），這在客觀上模糊了工作與生活的邊界。從管理視角審視，企業目前在落實“離線休息權”方面面臨的最大管理痛點是什么？如何才能在保障勞動者離線休息權的同時，不削弱企業應對市場變化的靈活性和核心競爭力？

劉百功：當前，許多企業面臨的最大痛點，是普遍感到增長乏力，找不到新的增長點。在這種情況下，企業家很容易將希望寄托于員工的加倍努力，認為只要員工足夠拼命，就能幫助企業突破瓶頸。

然而，現實中，企業要實現質的突破，更關鍵的可能在于對業務結構、產品結構、客戶結構乃至區域結構進行戰略性調整。遺憾的是，許多企業家仍固守舊有思維，將業務不佳歸因于員工不夠努力。這種思維慣性導致了一代企業家長期處于“996”甚至“711”的工作狀態，并以此為標準要求員工。但實際上，單純依靠延長工時，在今天已很難解決根本性的增長問題。

平衡勞動者離線休息權與企業應對市場變化的靈活性，關鍵在于進行精細化的戰略思考，并在內部管理中系統導入精益思想和精益管理工具，以此提升管理效率。唯有如此，才能從根本上減少對無效加班的依賴。當前，一個普遍現象是：加班往往不是因為工作時間不夠，而是因為工作效率低下，導致工作不得不拖延到下班后完成。更有一部分加班，其目的并非創造客戶價值或企業價值，而僅僅是“表演”給領導看，證明自己“很忙”。

中外管理傳媒：保障離線休息權的落實，往往對中層管理者提出了更高的要求，需要他們具備極強的規劃能力和自律性。您認為企業的中層管理者在推動落實這項權利時，面臨著哪些“上傳下達”的困境？企業應如何對他們進行賦能，幫助他們克服這些困難？

劉百功：中層管理干部確實是關鍵環節。企業的高層管理者應更多地承擔戰略思考的責任，具備宏觀視野和決策能力。而中層管理干部的核心職責，則在于流程管理和工具應用。他們需要持續思考如何優化現有流程以提高效率，以及如何為一線員工提供更高效的工具支持，而不僅僅是充當老板的“傳話筒”或員工意見的“二傳手”。中層管理干部的職責必須清晰界定：針對本企業的具體業務，識別哪些流程存在優化空間，可以引入哪些管理工具來提升效率。

遺憾的是，許多生產制造企業，連諸如“八大浪費”這樣基礎的精益生產理念都未能深入推廣和實踐。這并非完全是老板的責任，更多是中層管理干部需要主動承擔的工作——將流程中的各種浪費識別出來，并推動改進至極致。充分利用這些成熟的管理工具，是提升效率、減少無效加班的關鍵。

因此，要實現管理工具和流程的優化，最核心的是要重視對中層管理干部的培養。然而，廣大中小企業在這一點上普遍投入不足。許多中層管理干部是從基層業務骨干直接提拔上來的，并未接受過系統的管理訓練，缺乏必要的管理工具和方法論。這恰恰是需要補課的地方。中小企業應當組織系統的管理工具學習，無論是通過引導管理者自學，還是組織專項培訓，幫助中層管理干部掌握科學的管理方法，提升其規劃、組織和協調能力，從而更好地承擔起在落實離線休息權過程中的關鍵責任。

中外管理傳媒：加班現象具有相當的“普遍性和頑固性”，已成職場痼疾。如果法律規定了“離線權”，但企業內部文化依然推崇“秒回”信息和“內卷”式競爭，那么這項權利很容易淪為一紙空談。要構建真正尊重離線權的企業文化，管理層的“第一把火”應該從哪里燒起？

劉百功：若要真正尊重員工的離線休息權利，這“第一把火”必須從管理者的內心和思想深處點燃。管理者需要反躬自?。涸谙掳嗪?，我自己是否也希望擁有不被打擾的私人時間？如果老板自身就向往并踐行工作與生活的平衡，那么問題便迎刃而解?？梢灶A見，隨著90后、00后逐漸成為企業的主力甚至管理者，他們本身對加班的認同感就更低，更追求個人生活品質。屆時，職場文化自然會隨之改變。因此，我們現在討論的“第一把火”，其核心就是管理者的思想轉變。

那么，這把“火”究竟要從何處點燃？關鍵在于企業家自身要深刻認識到離線休息權的重要性。這不僅關乎員工的福祉，讓他們擁有更高的生活品質，從而更有尊嚴地生活。從宏觀層面看，擁有閑暇和消費能力的勞動者，是拉動內需、促進經濟內循環的重要力量。因此，保障離線休息權，同樣是助力國家經濟長遠健康發展的題中應有之義。