勞務派遣中勞動關系違法解除，用工單位應否承擔連帶責任？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。那么，在勞務派遣中，勞務派遣單位違法解除勞動關系，用工單位除作為共同當事人外，是否需要與勞務派遣單位承擔連帶責任呢？請看下面兩則案例。

案例一

【案情回顧】

張某入職人力公司A，并被A公司派遣至某電子公司擔任生產線普通工人。A公司與張某簽訂了起止日期為2020年11月21日至2021年5月21日的勞動合同。A公司在某電子公司的駐場人員于2021年2月17日與張某進行溝通，告知張某簽署離職單，公司財務人員將處理工資事宜；當日，A公司為張某開具了離職證明。2021年2月17日，張某與A公司之間的勞動合同解除。A公司和某電子公司均稱在A公司與張某之間的勞動合同解除之前，某電子公司未將張某退回A公司。張某提起勞動仲裁，要求A公司和某電子公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，仲裁委未予支持，張某訴至法院。

【法院判決】

法院經審理認為，關于解除原因，張某主張A公司于2021年2月17日違法與其解除了勞動合同，A公司稱張某系自動離職。根據A公司在某電子公司的駐場人員于2021年2月17日與張某的溝通內容，能夠證明A公司單方解除勞動合同。A公司未能提交證據證明其解除與張某的勞動合同符合法律規定，故其系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。A公司和某電子公司均認可后者未將張某退回前者，故某電子公司在A公司與張某解除勞動合同的過程中并無明顯過錯，張某關于要求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有依據，法院不予支持。

案例二

【案情回顧】

趙某于2018年9月1日入職某人力公司B，雙方訂立有書面勞動合同，趙某被派遣至某設備公司工作，崗位為配電室電工，雙方于該合同到期后兩次續訂；2021年8月31日，雙方訂立的勞動合同到期，趙某繼續工作，雙方未續訂勞動合同。2021年9月30日，某設備公司向B公司出具《員工離職通知單》，載明趙某于該日離崗，離崗原因為法律、行政法規規定的其他可以終止用工關系的情形。B公司認可收到該通知單，但不認可退回理由。同日，B公司向趙某發送解除勞動合同通知書，載明其公司2021年9月28日與趙某續簽合同,由于個人不續訂合同，故通知其解除。趙某認可收到解除勞動合同通知書，認可雙方勞動合同于該日解除，但不認可解除理由。趙某提起勞動仲裁，要求B公司支付違法解除勞動關 系賠償金98 000元，某設備公司承擔連帶責任。仲裁委予以支持，B公司和某設備公司訴至法院。

【法院判決】

B公司于2021年9月30日以趙某個人不續訂合同為由作出解除決定，其公司作為用人單位應就該解除行為所依據的事實負舉證責任，但其公司并未就此提供證據予以證明，故B公司的解除行為違法，應支付趙某違法解除勞動合同賠償金。關于某設備公司是否應承擔連帶責任，某設備公司向B公司出具的《員工離職通知單》上未顯示趙某離崗的具體原因，亦未體現某設備公司所稱因其公司與B公司訂立的《人力資源崗位外包服務協議》到期不再續訂而退回趙某的具體內容。趙某稱其并不知曉上述情況，某設備公司亦未提供證據證明其公司已將退工情況及具體理由告知趙某，現趙某主張B公司系違法解除，并要求某設備公司承擔連帶責任，具有法律依據，故某設備公司對B公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金應當承擔連帶責任。

法官說法

自2013年7月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》修正案將原第九十二條規定的“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”修改為“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”即將勞務派遣單位或者用工單位給被派遣勞動者造成損害的，由二者相互承擔連帶賠償責任，修改為僅在用工單位給被派遣勞動者造成損害的情形下，才需用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。用工單位應否承擔連帶賠償責任，關鍵在于用工單位是否給被派遣勞動者造成損害，即用工單位對損害的產生是否存在過錯或者負有法定義務。

用工單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條、《勞務派遣暫行規定》第十二條、第十三條規定，在被派遣勞動者存在相應情況時，將其退回勞務派遣單位。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條、《勞動合同實施條例》第三十五條、《勞務派遣暫行規定》第二十條、第二十四條規定，用工單位違反上述規定退回被派遣勞動者，導致其被違法解除勞動合同的，應當就違法解除勞動合同賠償金與派遣單位承擔連帶責任。勞務派遣單位非因用工單位原因自行解除或終止勞動合同的，用工單位不承擔連帶賠償責任。另外，用工單位依照上述規定退回被派遣勞動者，勞務派遣單位據此依法解除勞動合同需要支付經濟補償的，用工單位應當就解除勞動合同經濟補償承擔連帶賠償責任。

用工單位可以退回被派遣勞動者的情況有：1.《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的；2.用工單位有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規定情形的；3.用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；4.勞務派遣協議期滿終止的。

需要注意的是，被派遣勞動者有《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定情形的（如從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的等），在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

對比上述二案，在張某案中，雖然A公司與張某的解除行為被認定為違法，但是某電子公司并未將張某退回A公司，某電子公司在A公司與張某解除過程中并無明顯過錯，故其公司無需承擔連帶賠償責任。而在趙某案中，某設備公司向B公司出具的離職通知單上未顯示趙某離崗的具體原因，B公司解除依據不足而被認定為違法，某設備公司存在一定過錯，故其應當承擔連帶賠償責任。

法官提示

勞務派遣單位和用工單位雖然作為共同當事人參加訴訟，但是并非勞務派遣單位所需支付的所有款項都應由用工單位承擔連帶賠償責任。法官建議：

用工單位依法規范用工，避免由于自身過錯給被派遣勞動者造成損害而承擔連帶賠償責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制等義務，且不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

用工單位被判令承擔連帶賠償責任的，可另案解決與勞務派遣單位的責任劃分問題。勞務派遣勞動爭議中用工單位被判決承擔的連帶賠償責任是其與勞務派遣單位一起共同對勞動者承擔的連帶賠償責任，而用工單位與勞務派遣單位之間最終如何承擔責任，可以另案解決。

來源：北京市第二中級人民法院