每周聞道｜與勞動(dòng)者約定包薪制，就不用支付加班工資了嗎？

“包薪制”，又指包月工資，即用人單位與勞動(dòng)者約定，每月支付的工資中包含了所有加班工資。那么這種約定是否意味著用人單位不需要再支付加班工資了呢？

法律上對(duì)此并沒有明確規(guī)定，我們看一下司法實(shí)踐中的觀點(diǎn)：

（2022）京01民終2728號(hào)——

原告主張被告周某實(shí)行月薪包薪制度，其月工資上限為15000元，其中已包含加班工資，每月支付其10000元，剩余部分根據(jù)每月統(tǒng)計(jì)的考勤情況進(jìn)行核算，年底發(fā)放，無需支付加班工資，但未就此進(jìn)行舉證。法院認(rèn)為原告應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院對(duì)原告的主張不予采信。根據(jù)雙方所持的被告周某出勤情況，法院認(rèn)定被告周某存在加班情況。

（2024）粵20民終4010號(hào)——

包薪制是指每月支付的工資中不僅包含正常工作時(shí)間的工資，還包括全部加班工資的一種工資支付方式。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。鑒于司機(jī)工作的特殊性，在工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面均與其他工作有所不同，一方面存在經(jīng)常性加班的客觀需要，另一方面在無貨可送時(shí)又有提前下班的自由，結(jié)合雙方工資標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于“基本工資8000元/月、車運(yùn)管理補(bǔ)貼1000元/月，每月2天帶薪休息”表述，以及涉案兩份勞動(dòng)合同履行期間李某某勞動(dòng)總收入基本相當(dāng)?shù)惹闆r，本院認(rèn)為A公司主張李某某第二份勞動(dòng)合同履行期間系包薪制更符合客觀實(shí)際。雙方約定李某某每月帶薪休息2天基本工資9000元，本院按李某某每天工作12小時(shí)、每月工作28天折算，李某某正常工作時(shí)間的工資不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，雙方約定的包薪制工資9000元合法有效，李某某另行主張2022年9月至2023年5月加班費(fèi)本院不予支持。

（2022）蘇02民終2159號(hào)——

關(guān)于加班工資，一審中，雙方一致陳述原告每周工作六天，雙方口頭約定的工資構(gòu)成為基本工資加提成，第一個(gè)月基本工資3500元，第二、三個(gè)月基本工資4000元，第四個(gè)月基本工資4500元，由此可見，原告每周第六天工作的工資已經(jīng)包含在基本工資之內(nèi)，原告對(duì)此是明知的；另外，雙方約定每周工作六天的基本工資標(biāo)準(zhǔn)并不低于無錫市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故原告要求支付每周第六天工作的加班工資的主張，無事實(shí)依據(jù)，不予支持。

此外，2021年，人力資源社會(huì)保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了超時(shí)加班勞動(dòng)人事爭議十大典型之案例四——本案中勞動(dòng)者與用人單位雙方訂立的勞動(dòng)合同約定月工資為4000元（含加班費(fèi)）。后勞動(dòng)者因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并認(rèn)為即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定其法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，公司亦未足額支付加班費(fèi)，要求支付差額。公司認(rèn)可勞動(dòng)者加班事實(shí)，但以勞動(dòng)合同中約定的月工資中已含加班費(fèi)為由拒絕支付。

最終仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間折算，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)者法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，并以此為基數(shù)核算加班費(fèi)，也超出了4000元的約定工資，表明該公司未依法足額支付勞動(dòng)者加班費(fèi)。故仲裁委員會(huì)裁決該用人單位支付勞動(dòng)者加班費(fèi)差額17000元。

2024年，江蘇高級(jí)人民法院發(fā)布的典型勞動(dòng)爭議案例之案例九，同樣對(duì)“包薪制”的問題作了分析——在該案中，某餐飲公司的招聘廣告載明“每月休息兩天，月工資6000元-6500元”，后勞動(dòng)者根據(jù)招聘廣告應(yīng)聘，勞動(dòng)者在一審?fù)徶姓J(rèn)可入職的時(shí)候籠統(tǒng)的“包薪制”說工資6000元-6500元，每個(gè)月休息兩天。由此可以認(rèn)定，雙方對(duì)于工作時(shí)長、工資總額的約定是明確的。

鑒于廚師工作的特殊性，在工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面均與其他工作有所不同，約定“包薪制”確基于實(shí)際需要，且按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，剔除加班工資后，勞動(dòng)者的收入亦未低于法定工資標(biāo)準(zhǔn)，故最終判決駁回了勞動(dòng)者加班工資的訴訟請(qǐng)求。

綜合上述裁判觀點(diǎn)，大部分法院的傾向性意見認(rèn)可包薪制約定的效力，但剔除加班工資后，員工的正常工作時(shí)間工資需高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，否則，公司仍需補(bǔ)足加班工資。

那么，約定實(shí)行包薪制，如何判斷剔除加班工資后，員工的正常工作時(shí)間工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，即如何判斷約定的工資中是否已經(jīng)足額包含加班費(fèi)？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條和《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，加班工資計(jì)算基數(shù)也不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

即，如果約定工資-加班工資≥最低工資，就可以表明約定的工資中已經(jīng)足額包含加班費(fèi)。

舉個(gè)例子：公司與員工約定，每月工資5000元，單休，每天上班10小時(shí)，工資中包含加班費(fèi)，并約定加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)。假設(shè)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為2490元，并以工作日22天，休息日工作4天，沒有其他加班加點(diǎn)情況計(jì)算當(dāng)月工資。

先計(jì)算每小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：2490元/月÷21.75天÷8小時(shí)=14.3元/小時(shí)

再計(jì)算該員工每月加班工資：工作日加點(diǎn)工資+休息日加班工資=14.3元/小時(shí)×1.5倍×2小時(shí)×22天+14.3元/小時(shí)×2倍×10小時(shí)×4天=2087.8元

最后，約定工資-加班工資=5000元-2087.8元=2912.2元，高于最低工資2490元，即該約定的工資中已經(jīng)足額包含加班工資。

目前，有很多單位實(shí)行的是單休制的工作模式，加班時(shí)間較為固定，但往往仍會(huì)產(chǎn)生員工主張周六加班工資的爭議，對(duì)此，以下建議供參考：

1、與勞動(dòng)者書面約定采取“包薪制”的工資分配模式，明確工作時(shí)間，明確月工資中已經(jīng)包含各類加班費(fèi)。

2、剔除員工加班時(shí)間后的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、勞動(dòng)合同中對(duì)加班工資計(jì)算基數(shù)作出約定，比如約定加班工資的計(jì)算以當(dāng)?shù)禺?dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。