導(dǎo)學(xué)之間應(yīng)是有溫度的學(xué)術(shù)接力

　　立足科研育人本源，研究生教育絕非功利化成果的堆砌，它本來就是淬煉思維、夯實功底、涵養(yǎng)品格的過程

　　在國家大力推進教育科技人才一體化發(fā)展的戰(zhàn)略部署下，研究生教育作為高層次人才自主培養(yǎng)的核心陣地，正朝著高質(zhì)量縱深推進，良性的導(dǎo)學(xué)生態(tài)則是研究生人才培育質(zhì)量的“壓艙石”。

　　然而，在今天，“導(dǎo)師當老板、學(xué)生干苦工”的“雇傭式”導(dǎo)學(xué)關(guān)系仍然存在，師生情感疏離、科研初心偏移等問題值得關(guān)注。導(dǎo)師與學(xué)生之間，不應(yīng)是冰冷的科研雇傭，而應(yīng)是有溫度的學(xué)術(shù)接力。那么，如何錨定科教融合，規(guī)范導(dǎo)學(xué)關(guān)系，推動導(dǎo)學(xué)生態(tài)回歸學(xué)術(shù)共生？

　　生態(tài)溯源：

　　厘清關(guān)系異化的現(xiàn)實原因

　　當前導(dǎo)學(xué)關(guān)系異化，表層原因是師生溝通不暢、訴求相悖，核心是科研逐利邏輯與公益育人邏輯未能實現(xiàn)良性協(xié)同。新時代研究生自主權(quán)益意識顯著增強、思辨能力顯著提升，成長理念務(wù)實，渴望產(chǎn)出高含金量的學(xué)術(shù)成果，獲得與職業(yè)發(fā)展相適配的科研歷練。他們一方面不愿從事低附加值、缺乏學(xué)術(shù)賦能的雜務(wù)，另一方面又對長周期學(xué)術(shù)積累、基本功訓(xùn)練缺乏足夠耐心，這種功利化取向容易與導(dǎo)師的科研統(tǒng)籌安排形成沖突。同時，在高校現(xiàn)行考核體系下，量化指標層層傳導(dǎo)，部分導(dǎo)師面臨激烈的項目競爭、經(jīng)費考核、職稱晉升等多重壓力，無形中易傳導(dǎo)到學(xué)生身上，導(dǎo)致導(dǎo)學(xué)關(guān)系異化。

　　從深層來看，導(dǎo)學(xué)之間權(quán)責配置不均衡、約束機制不完善等問題進一步加劇了導(dǎo)學(xué)關(guān)系的緊張。在現(xiàn)有培育框架中，導(dǎo)師承擔著學(xué)術(shù)資源調(diào)配、答辯評審、畢業(yè)核驗等重要職責，處于主導(dǎo)地位；研究生缺乏對等的話語權(quán)與暢通的申訴渠道，為順利結(jié)業(yè)往往選擇被動配合，負面情緒長期積壓。因此，科研育人的溫情底色有所消退，信任基礎(chǔ)受到影響。

　　導(dǎo)師是研究生培養(yǎng)的第一責任人，肩負著為國家培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的重要使命，外部環(huán)境再復(fù)雜，也不能成為弱化學(xué)術(shù)指導(dǎo)、轉(zhuǎn)嫁壓力、漠視學(xué)生成長的借口。立足科研育人本源，研究生教育也絕非功利化成果的堆砌，它本來就是淬煉思維、夯實功底、涵養(yǎng)品格的過程。雖然評價體系存在待優(yōu)化空間，但導(dǎo)師仍手握營建微觀學(xué)術(shù)生態(tài)、統(tǒng)籌科研育人節(jié)奏的主動權(quán)。堅守師德師風(fēng)、踐行育人初心，是不可推卸的職業(yè)準則。

　　價值糾偏：

　　搭建互利共生的協(xié)作模式

　　破解導(dǎo)學(xué)矛盾，首要在于統(tǒng)一師生價值認知、錨定共同目標，搭建雙向適配、互利共生的協(xié)作模式，使科研任務(wù)與人才培養(yǎng)同頻共振。我建議，重點抓以下三點：

　　前置共建學(xué)術(shù)契約，筑牢學(xué)術(shù)共識。在研究生入學(xué)階段，師生應(yīng)圍繞科研方向、能力培育規(guī)劃、成果預(yù)期等開展深度磋商，不搞單向指令與強制攤派。以前沿真實科研命題為切入點，以師生能力同步提升為落腳點，簽訂柔性共育契約，明確分工與權(quán)責，重塑志同道合的學(xué)術(shù)伙伴關(guān)系。

　　深度耦合研育鏈條，激活創(chuàng)新動能。導(dǎo)師應(yīng)統(tǒng)籌科研布局，優(yōu)先遴選兼具學(xué)術(shù)價值、實踐意義、培育價值的課題，科學(xué)拆解任務(wù)、適配學(xué)生能力，讓學(xué)生沉浸式參與全流程科研，在攻堅中錘煉本領(lǐng)。同時引導(dǎo)學(xué)生跳出功利誤區(qū)，摒棄唯論文、唯獎項的錯誤認知，理性接納合規(guī)研學(xué)歷練，讀懂實踐賦能的長效價值。

　　壓實二級院系責任，構(gòu)建健康生態(tài)。導(dǎo)學(xué)生態(tài)營建絕非師生私事，院系作為一線管理主體，需強化中介緩沖職能，細化導(dǎo)學(xué)共同體建設(shè)標準，常態(tài)化摸排師生適配狀態(tài)、研判矛盾風(fēng)險，開展柔性疏導(dǎo)、化解早期分歧。當然，還要打通校院聯(lián)動通道，補齊短板，自上而下營造風(fēng)清氣正的育人氛圍。

　　權(quán)責明晰：

　　用制度保障雙向權(quán)益

　　良性的導(dǎo)學(xué)生態(tài)離不開制度兜底，學(xué)校應(yīng)健全制衡機制、均衡雙向權(quán)益，筑牢互利共生的制度防線。

　　制定雙向權(quán)責清單，劃清導(dǎo)學(xué)權(quán)責邊界。一方面，應(yīng)明確導(dǎo)師學(xué)術(shù)指導(dǎo)、學(xué)風(fēng)督導(dǎo)、科研管控的核心權(quán)責，嚴禁挪用學(xué)生時間、攤派非科研雜務(wù)、轉(zhuǎn)嫁個人壓力。另一方面，應(yīng)細化研究生自主選擇權(quán)、訴求表達權(quán)、申訴權(quán)，實現(xiàn)權(quán)責對等、雙向約束。同時，聚焦經(jīng)費管控痛點，推行科研酬金透明化發(fā)放與閉環(huán)監(jiān)督，封堵暗箱操作漏洞，化解經(jīng)費衍生矛盾，將經(jīng)濟賬目從學(xué)術(shù)討論中剝離，讓科研經(jīng)費回歸保障功能而非激勵杠桿。

　　創(chuàng)新柔性流動機制，破解終身綁定難題。可試點推行導(dǎo)學(xué)關(guān)系動態(tài)調(diào)整機制，打破單一導(dǎo)師終身綁定模式，搭建非對抗性轉(zhuǎn)導(dǎo)師綠色通道，簡化審批流程，降低師生適配錯位的沉沒成本，從源頭上規(guī)避“長期對立內(nèi)耗”。

　　健全多元共治體系，規(guī)避權(quán)力過度集中。替代單一導(dǎo)師主導(dǎo)的培育模式，普及跨學(xué)科導(dǎo)師組聯(lián)席培育模式，在關(guān)鍵培育節(jié)點進行集體研判、共同把關(guān)；落實導(dǎo)師回避制度，在利益關(guān)聯(lián)、矛盾處理等場景強制回避，保障公平公正；常態(tài)化運轉(zhuǎn)校級導(dǎo)學(xué)矛盾仲裁工作組，聯(lián)動院系督導(dǎo)專班，快速核查、公正處置侵權(quán)糾紛，筑牢學(xué)生權(quán)益保障防線。

　　評價改革：

　　重塑求實創(chuàng)新的學(xué)術(shù)生態(tài)

　　為導(dǎo)師減負、為學(xué)習(xí)提質(zhì)，激活積極向上的學(xué)術(shù)生態(tài)，需深化科研育人評價改革，破除功利化枷鎖。

　　升級導(dǎo)師準入培育體系。嚴格推行導(dǎo)師持證上崗、常態(tài)化輪訓(xùn)機制，崗前強化師德師風(fēng)、導(dǎo)學(xué)方法、權(quán)責界定等培訓(xùn)，常態(tài)化開展履職考評。整治“重項目、輕育人”的履職偏差，對育人缺位、口碑較差、師德失范的導(dǎo)師，依規(guī)暫停或取消其招生指導(dǎo)資格，嚴把準入關(guān)口。

　　嚴格落實“破五唯”要求。弱化論文、項目、經(jīng)費等短期量化指標權(quán)重，擴容育人成效、學(xué)風(fēng)營建、學(xué)生獲得感、導(dǎo)學(xué)適配度等質(zhì)性評價維度，用評價倒逼導(dǎo)師回歸潛心研學(xué)、用心育人本職，深耕學(xué)術(shù)指導(dǎo)與學(xué)生陪伴。

　　涵養(yǎng)人文溫情氛圍。依托院系研學(xué)沙龍、學(xué)術(shù)交流會、成果分享會等載體，補齊制度之外的人文短板，讓導(dǎo)學(xué)關(guān)系既有剛性底線，又有暖心溫度，實現(xiàn)嚴管厚愛，溫情共赴學(xué)術(shù)無人區(qū)。

　　面對導(dǎo)學(xué)關(guān)系異化的挑戰(zhàn)，唯有各主體聯(lián)動重建導(dǎo)學(xué)契約，才能防止研究生教育異化為廉價的科研雇傭，防止實驗室窄化為功利的生產(chǎn)車間，守住科研育人底線。

　　（作者系華東師范大學(xué)研究生院副院長、教授、博士生導(dǎo)師）

《中國教育報》2026年05月24日 第03版

作者：張民