紹興工傷律師：入職被要求提供全部社保記錄，勞動者拒簽后索賠獲

——紹興律師郝小青解析一起締約過失責任糾紛

勞動者收到錄用通知書后，滿懷期待辭去原職，卻在入職當天被用人單位要求提供超出通知范圍的資料、簽署格式文件，導致無法入職，損失誰來承擔？近期，上海市浦東新區(qū)人民法院審結的一起締約過失責任糾紛案，給出了明確的司法答案。

一、 案情簡介：一份“加碼”的入職要求

原告王某1應聘被告某某公司2的“固件專家”崗位。2024年9月，被告要求其提交近1年的社保繳納記錄等材料。10月18日，被告發(fā)送正式錄用通知書，約定薪資33,500元/月，入職時間為11月26日，并注明報到時需攜帶離職證明、社保繳納記錄、體檢報告等。王某1隨即從原公司辭職，并花費344.40元完成入職體檢。

然而，11月27日王某1報到時，被告突然要求其提交全部職工社保繳納記錄，并簽署一份格式化的《個人信息收集、使用確認書》。王某1認為這些要求超出錄用通知范圍，提出異議。雙方爭執(zhí)不下，王某1報警處理，最終未能入職。

王某1遂起訴要求被告賠償經濟損失100,500元（按3個月薪資計算）、延長求職空窗期賠償費33,500元（1個月薪資）及體檢費344.40元。

二、 法院判決：雙方均有過錯，被告賠償33,500元及體檢費

法院經審理認為，原、被告在締約過程中均有失當之處，雙方均應承擔締約過失責任。最終判決：

• 被告某某公司2賠償原告王某133,500元（相當于1個月薪資）；
• 被告賠償原告體檢費344.40元
• 案件受理費2,986元，由原告負擔2,340元，被告負擔646元。

三、 紹興律師郝小青解析：本案的三大法律要點

1. 錄用通知的法律性質與締約過失責任
錄用通知書是用人單位向勞動者發(fā)出的要約，勞動者接受后，雙方進入締約階段。根據(jù)《民法典》第五百條，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：

• 假借訂立合同，惡意進行磋商；
• 故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
• 有其他違背誠信原則的行為。

本案中，被告在入職當天要求提供“全部”社保記錄（此前僅要求近1年），并要求簽署格式確認書，屬于增加入職門檻，違背誠信原則，構成締約過失。

2. 勞動者也有過錯：拒絕合理要求？
法院同時指出，原告拒絕提交全部社保記錄和簽署個人信息確認書，亦有失當之處。被告擬寫的《個人信息收集、使用確認書》總體內容系單位人事管理所需，尚屬合理；而社保記錄是用人單位核實工作經歷的重要依據(jù)，原告完全拒絕也可能影響締約。因此，雙方均有過錯，法院酌定被告賠償1個月薪資作為損失。

3. 賠償范圍的認定：信賴利益損失
締約過失責任賠償?shù)氖切刨嚴鎿p失，即勞動者因相信合同會成立而遭受的實際損失，包括：

• 為準備履約支出的費用（如本案的體檢費）；
• 因錯失其他就業(yè)機會造成的損失（如辭職后的空窗期收入損失）。

法院支持了體檢費，并酌定1個月薪資作為空窗期損失，體現(xiàn)了對勞動者信賴利益的保護。

四、 紹興律師郝小青給求職者的重要建議

1. 保留全程溝通記錄
從面試到入職，所有與招聘相關的溝通記錄（微信、郵件、錄用通知）都應妥善保存。本案中，錄用通知明確要求攜帶的資料范圍，成為原告主張權利的重要依據(jù)。

2. 對入職前新增要求保持警惕
若用人單位在入職前突然增加不合理條件（如超出通知范圍的材料、不合理格式文件），應明確提出異議，并留存溝通記錄。若因此導致無法入職，可依法主張締約過失責任。

3. 理性評估自身配合義務
對于合理的人事管理需求（如簽署個人信息收集確認書、提供工作經歷證明），勞動者應予以配合。完全拒絕可能被認定為自身過錯，影響賠償主張。

4. 及時主張權利，避免損失擴大
發(fā)現(xiàn)無法入職后，應及時收集證據(jù)、尋求法律幫助，避免因拖延導致?lián)p失擴大（如空窗期延長、新機會流失）。

五、 給用人單位的合規(guī)建議

1. 錄用通知應明確、完整
錄用通知是建立信任的基礎，應盡可能列明入職所需資料、條件，避免報到時臨時增加要求。若確有需要補充，應提前與勞動者溝通并取得同意。

2. 格式文件應合理、透明
要求勞動者簽署個人信息收集等格式文件時，應確保內容合法、合理，并提前說明用途。避免在入職當天突然拋出大量文件，引發(fā)勞動者抵觸。

3. 誠信招聘，避免締約過失風險
招聘過程中的每一個承諾都可能構成要約，HR應謹慎言行，確保所承諾的內容能夠兌現(xiàn)。因故需變更，應及時溝通并承擔相應責任。

六、 結語

本案是一堂生動的勞動合同締約法律課。它清晰地告訴我們：錄用通知不是一紙空文，用人單位在入職前臨時增加不合理條件，可能構成締約過失，需賠償勞動者信賴利益損失。同時，勞動者也應合理配合用人單位的正當管理需求。唯有雙方誠信相待，方能建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。

免責聲明：本文基于公開裁判文書進行法律實務評析，旨在傳播法律知識，不構成針對任何個案的法律意見。具體法律問題，請咨詢專業(yè)律師。紹興律師郝小青專注于勞動人事、合同糾紛及民商事爭議解決領域。